工程造价咨询事务所规章制度

工程造价咨询事务所规章制度内容摘要：

其以上的工程类技术人员。 第二级：管理类文职人员、无职称工程类技术人员、驾驶员。 第一级：工勤类人员。 13 （ 2）、技术人员基础工资 技术人员：指在公司工程类技术岗位工作的员工和具有工程类学历或工程类职称的人员。 职 称 对 应 职 级 备 注 正高级职称 对应第六级 副高级职称 对应第五级 中级职称 对应第四级 助理级职称 对应第三级 无职称技术人员 对应第二级 包括技术员 附表二：岗位补贴 （ 1）、管理人员 岗位补贴按所任职位进行补贴。 （ 2）、技术人员岗位补贴按所对应的等级进行补贴。 第七级 第六级 第五级 第四级 第三级 第二级 第一级 550 450 360 280 210 150 100 附表三：学历补贴 即学历学位补贴，学历必须是由国家承认的学历，以到公司上班时开始计算，在职期间提高学历者，从获得毕业证的次月起执行。 学历学位 /标准 薪酬标准（元 /月） 备 注 博士级及以上 300 硕士研究生 200 本 科 150 专 科 100 中专 及以下 50 附表四：工龄补贴 公司工龄是指与公司签订正式合同之日开始计算，工龄按工作年限计算。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 备注 公司工龄 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 附表五：职称补贴 指获得技术职称和执业资格者，职称补贴从获得职称并到公司上班的次月起计算，执业资格必须是在本公司及所属公司注册的，从注册的次月起计算。 职称 /标准 薪酬标准（元 /月） 备 注 正高级职称 200 副高级职称 150 中级职称 100 初级职称 50 指助理级 执业资格 /标准 薪酬标准（元 /月） 备 注 14 国家注册监理工程师 350 国家注册造价师 350 国家注册咨询师 350 备注：其他执业资格参照同级执业资格执行。 附表六：试用期人员工资 新聘员工在试用期间，根据其职级岗位、学历、工作年限、职称等确定工资标准，从到公司上班之日起开始计算。 工作年限／学历／标准 研究生 本科 专科及以下 16 年以上 3000 2500 2020 1115 年 2400 1900 1500 510 年 1800 1400 1100 14 年 1300 1000 900 应届毕业生 1000 900 800 备注：具有专业职称的试用人员按照正式员工的职称补贴进行补贴。 职工福利 ① 、 公司正式员工每年享受一次免费体检； ②、公司正式员工每年中秋节、春节发放不小于 400 元的礼品。 ③、公司正式员工每年元旦携家属参加公司年会并赠送礼品。 ④、其他情况由各部门申请总经理审批确定。 绩效考核管理 、绩效考核目的及原则 绩效考核目的：为提高员工工作积极性，将公司 计划分解到每个岗位，逐层监督落实，使公司目标得以圆满完成。 绩效考核成绩将作为衡量员工贡献价值的标准，利益分配的重心倾向，并筛选有潜力的人才进行培养与晋升。 绩效考核原则：以客观事实为依据、以考核制度规定的内容、方法为标准，遵循公平、公正、公开的原则进行考核。 、绩效考核对象 公司各部、 (公司 )、公司全体员工。 、考核办法 部门 (公司 )绩效考核：主要考核部门 (公司 )的经济指标和职能职责的履行情况等。 考核以月考的形式贯穿全年，综合后为年度考核。 部门（公司）全年经济指标分解到每月时，每个月的指标任务不 得低于全年月平的 50﹪。 每月计划数由部门（公司）提出后再由公司总经理审定后才能作为考核的依据。 15 员工绩效考核 :主要根据岗位职责要求以及部门 (公司 )分解的目标任务及公司行为鉴定按月考核（公司行为鉴定另订）。 部门 (公司 )考核以目标管理的方式进行。 目标管理：即从公司目标→部门 (公司 ) 年度目标；部门 (公司 ) 年度目标→季度目标→月度目标→个人目标；个人年度目标→季度目标→月度目标→周目标。 公司目标的分解，按部门（公司）及岗位的职能特性进行分解： 目标分解流程：公司目标 部门（公司）目标 岗位目标 绩 效实现流程：岗位绩效 部门（公司）绩效 公司绩效 、绩效考核的细则 根据各部门（公司）工作内容不同，考核项目的奖惩程度也不相同，（具体考核奖惩项目见各部门（公司）的考核办法）。 奖惩设置应参照以下条款进行。 能支撑公司经营目标实现的考核指标奖惩应偏大； 能体现经营效益的考核指标奖惩应偏大； 在不同部门（公司）能通用的考核指标应保持奖惩的一致性； 绩效奖金至扣完为止。 员工目标管理考核项目，由各部门（公司）根据公司分配的目标任务及职责，自己确定考核内容，然后将考核内容交由 行政财务 部 存档，并以此作为对部门（公司）和员工考核的依据。 部门（公司）或员工的任务指标，在考核期内应达到最低绩效要求的 60%以上，如果部门（公司）一年内连续三个月或全年有六次达不到最低绩效要求，该部门（公司）经理应引咎辞职。 如果员工一年内连续三个月或全年有六次达不到最低绩效要求，应自动离职。 部门（公司）级及以下员工，交叉承接的项目，按到位资金的百分比分档给予奖励。 员工超额完成经济指标，如果达到公司对各级领导分配的经济指标，员工将享受所达到的同级领导的绩效奖金基数。 、绩效考核实施 第一步：考评提醒。 提醒 部门： 行政财务部 提醒时间：每月 20 日 行政财务部 以内网消息的形式提醒部门（公司）经理进行内部评价。 第二步：公司行为鉴定评分。 考评部门： 行政财务部 考评时间：要求自提醒之日起 3 个工作日内计算出全体员工的考核情况 第三步：考核汇总。 汇总部门： 行政财务部 16 汇总时间：评价表提交 2 个工作日内，汇总员工的考核结果。 、绩效考核执行 公司的专、兼职考核人员，为绩效考核的责任人，在考核中如营私舞弊，扣考核人员绩效奖金 500 元∕次。 部门（公司）经理，为部门（公司）绩效考核的责任人，在考核中如营私舞弊，扣该部门（公司 ）经理绩效奖金 500 元∕次。 、绩效考核评定 公司按六个层次来确定绩效奖金标准。 每个考核周期结束后，根据员工的实际绩效来确定员工的绩效奖金。 每月绩效奖金标准，按 山德管 【 2020】 007 号文件《关于印发（绩效考核办法）的通知》执行。 、绩效考核反馈 绩效考核后，由公司主管或部门（公司）经理以面谈形式将绩效考核的结果反馈给被考评人。 被考评人对考评结果有疑问时，有权要求考核小组做出合理的解释及修正结果。 、绩效结果运用 行政财务部 针对部门（公司）人员绩效奖金的变动情况，分析造成此 结果的原因，以此作为绩效改进的依据。 各部门（公司）针对绩效分析的结果，应将上阶段工作优势在本阶段工作中推广，将上阶段工作劣势在本阶段工作中得到改进及消除，将上阶段业绩差额部分在本阶段工作中进行补救。 各部门（公司）还应根据绩效分析结果制定培训计划。 绩效考核的结果，以激励为主的手段与员工的利益挂钩，强化员工的绩效意识。 劳动合同的解除：公司将对所有的员工实行绩效考核，员工绩效考核，在一年内连续三次或全年有六次不能达到绩效考核 60%的，应自动解除劳动合同。 续约：员工合同到期进行续约时应参考其前 11 个月的平均绩效成绩，达到各部门（公司）续约标准的方可续签劳动合同，未达到续约标准的应解除劳动合同。 职务晋升：员工绩效考核等级连续 24 个月完成任务，基本工资晋升一个档位 培训发展：依据绩效分析结果，各部门（公司）管理者应对员工在下一阶段的工作提出重点方向和改善建议， 行政财务部 针对绩效分析的结果与各部门（公司）负责人探讨制定培训计划。 、考核小组 为保证考核的客观公正，公司成立考核小组。 、每期考核结束后，所有资料由公司考核员编号保存，作为员工晋升、续约、年终奖、 17 培训等的依据。 、考核结果只对被考核者、考核小组成员公开。 考核结果及考核资料交由 行政财务部 存档。 除总经理及部门（公司）经理外，其他人员不得查阅。 、本办法执行初期每季度由考核小组总结检视讨论一次，讨论后交 行政财务部 负责修订，呈报总经理审核批准执行。 、本办法的解释权归公司 行政财务部。 、本办法自公布之日起执行。 奖 励 与 惩 罚 制 度 一、 奖 励 制 度 工作中的改革、创新被采纳并给公司带来效益的，奖励 100— 500 元； 发现重大问题并及时解决，为公司减少不必要的损失，奖 励 100— 500 元； 工作中任劳任怨，却遭他人无理排挤、打击，但为了公司的利益，而不计较个人得失，奖励 200 元； 发现有损公司形象和利益的行为， 一年中，连续 5 次获奖励，年终再次给予 5 次奖励的总和。 二、 惩 罚 制 度 对公司不忠实，谎报情况及散布流言蜚语的，开除。 对公司及公司的 职工 （包括管理者）的缺点及错误不能正面提出而私下进行议论的，解聘，情节严重者开除； 私做交易而谋求非法收入的，开除。 由于对公司职能部门及有关人员在行使权力时不能理解又不通过正常渠道申诉， 或由于其它任何原因，而擅自对其他 职工 及人员扬言“不想干了”等类似语言的，解聘。 对客户的疑问不解释、不解答、不落实的，罚款 50— 200 元 /次；对上级布置的任务，不完成的，罚款 50— 100 元 /次。 有意怠慢工作或工作不努力的，解聘；未能完全履行自己的职责的、发现公司财物受损、丢失而不管不问的，解聘。 应急情况离开，未交接好自己手头工作而又没向公司汇报的，解聘。 应急请假、正常请假及正常调休，在自己安排的天数内，不能如期回公司又未补办手续的，视同擅自离岗，解聘。 上班时擅自离岗的，罚款 50 元 — 200 元 /次。 18 工作时谈论与公司无关的话题、说风凉话及冷言冷语的，罚款 20 元 — 50 元。 管理人员如采用正确的手段指出自己的缺点、错误及对自己提出批评的 职工 采取不理智的态度、泄私愤或打击报复时，罚款 50 元 — 200 元 /次，并免职同时予以开除。 上班时，对丢三落四的工作方法和吊儿郎当的形象，公司将提出警告，五次不更改，解聘。 1 职工 在工作时对企图隐瞒错误的从重处罚，开除。 劳 动 纪 律 管 理 、 考 勤 及 休 假 制 度 加强劳动纪律和健全考勤制度是企业内部管理的一项基本措施 ,是 考核劳动出勤率、工作效率、计算工资、奖金和员工福利的必要依据。 也是适应市场规律，充分体现 “ 奖勤罚懒、鼓励先进 ” 的分配原则的需要，为此根据公司的实际情况，特制定本规定。 一、劳动纪律 公司员工必须严格遵守公司制定的劳动纪律，自觉维护正常的工作秩序，保持良好的工作环境。 按时上下班，不迟到、不早退，不串岗、不擅离职守 ，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 公司所有 职工 实行双考勤制度：即上班时考勤、下班时考勤，否则作旷工、早退处理；公司劳资员按各 职工 的实际考勤计算月工资。 公司提倡高效运作 ,员工的本职工作应于正常 上班时间内完成，不得故意拖延。 员工在上班时间工作态度要严肃认真，不要大声喧哗、嘻笑、打闹或聊天，不要影响他人工作。 上班时间不准吃早餐、饮酒、下棋、打扑克、玩电子游戏、上网 聊天 、 打游戏、看电影、电视剧， 尽量不在办公室吸烟，不准做任何与工作无关的事情。 如有违反者当天按旷工 1 天处理。 当月累计 2 次的，按旷工 2 天处理。 当月累计 3 次的，按旷工 3 天处理。 员工在工作岗位必须坚持文明办公。 要着装整洁、得体，仪表端庄，精神振奋，讲究卫生。 员工要爱护公司财产，对破坏公司财物者，由当事人负责赔偿 ,并根据情况给予纪 律处分。 所有 职工 不得无故迟到、早退。 上班时间开始后 5 分钟至 30 分钟内到班者，按迟到论处。 超过 30 分钟以上者，按旷工半天论处。 提前 30 分钟以内下班者，按早退论处。 超过 30分钟者，按旷工半天论处。 如迟到（五分钟外）每分钟扣 元，以此类推；早退按日工资实算扣除。 1 个月内迟到、早退累计达 3 次者，扣发 5 天的基本工资。 累计达 3 次以上 5 次以下者，扣发 10 天的基本工资。 累计达 5 次以上 10 次以下者，扣发当月 15 天的基本工资。 累计达 19 10 次以上者，扣发当月的基本工资。 旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工 资和奖金。 每月累计旷工 1 天者，扣发 5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分。 每月累计旷工 2 天者，扣发 10 天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过 1 次处分。 每月累计旷工 3 天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过 1 次处分。 每月累计旷工 3 天以上。