和君创业管理咨询：中国电信企业文化诊断报告(终稿)(编辑修改稿)

和君创业管理咨询：中国电信企业文化诊断报告(终稿)(编辑修改稿)内容摘要：

竞争中取胜。 因此，企业必须确立以市场为导向的竞争观，要注重发育超出竞争对手的市场能力，同时要注重对市场营销人才和市场运作人才的补充、培养和吸纳。 企业长期形成的根深蒂固的观念是只有技术先进，网络先进，企业才能向前发展。 企业坚持一贯的技术路线，却忽视对市场能力的培养和提升，对强调 “ 市场主导 ”并没有准确清楚的认识和相应的制度保障。 34 和君创业 冲突： 主动改革与被动变革 主动改革 被动变革 VS. 在市场竞争中，谁能先行一步，进行主动出击、主动改革，谁就能抢占更多的市场份额。 中国电信必须及时扭转其被动防御的市场策略，主动应对市场竞争，主动进行企业的变革创新。 企业每一次大的变革都来源于政府的直接命令。 来自外部的推动并没有在企业里内化成一种自求变革、自求发展的动力。 员工的抱怨心理很重，缺乏主动变革的意识，习惯于找外部原因，用外推式的思维模式去思考问题，将企业在竞争中的落后归咎为政府的不对称管制和市场上其他电信运营商的不公平竞争。 35 和君创业 冲突： 流程文化与职能文化 流程文化 职能文化 VS. 中国电信现有的组织架构是按照职能划分的，各职能部门的条块分割非常明显。 部门与部门之间互设壁垒，各自为政，形成信息孤岛，缺乏信息共享和正常的内部沟通机制。 为提高企业运行效率，应倡导流程式管理，整个企业的业务流程和管理流程要形成闭环。 流程文化强调四方面的理念： （ 1）市场导向；（ 2）职责明确；（ 3）团队协作；（ 4）沟通学习和知识共享。 36 和君创业 冲突： 危机意识与“老大”心态 危机意识 “老大”心态 VS. 中国电信的 “ 老大 ”心态来源于她长期所处的垄断地位。 过去，中国电信只要固守其自有的业务体系和固网优势，外来的新进入者根本就不可能动摇其坚实的地位。 即使在现在，中国电信的 “ 老大 ” 心态还依然存在。 在市场竞争中 习惯处于守势，很少采取主动进攻、主动出击的市场策略。 市场竞争日益加剧，各大运营商的业务抢夺和客户抢夺都非常激烈，对中国电信原有的市场地位造成巨大的威胁。 中国电信必须强化危机意识 ， 并要将这种危机意识迅速转化为对市场的主动出击和主动占领 ， 否则中国电信将在竞争中一败涂地。 37 和君创业 冲突： 效益意识与粗放投资 效益意识 粗放投资 VS. 中国电信在进入竞争时代之后最缺乏的理念是成本观和效益观。 企业的发展是要靠效益来支撑的，如果不讲效益，不计成本的盲目扩张，企业最终会走向失败。 企业必须确立正确的效益观和低成本竞争观，并要落实到具体的投融资决策和财务管理行为中去。 中国电信是靠大规模的投资网络建设推进企业发展的，其粗放经营、粗放投资和不计成本、盲目扩张的意识非常明显。 企业没有成本观念，缺乏合理科学的预算规划，铺张浪费的现象非常严重，大多数员工缺乏主动节省成本开支的意识。 38 和君创业 冲突： 变革创新与制度惯性 变革创新 制度惯性 VS. 中国电信是传统的国有大型企业，有很多明显的历史积弊。 在新的市场竞争形势下，有些制度规定、理念行为已远不能适应竞争要求。 因此企业必须谋求变革，不断创新，对企业的各项制度和机制进行改革、修订和完善。 长期以来 ， 企业形成了一套固有的行为模式和制度模式。 但随着新的竞争环境出现 ，企业中某些制度和规定已经明显不符合企业竞争力的要求 ， 无法适应新的竞争形势的发展。 但严格的制度对企业行为方式和行为习惯造成的影响是长期的 ，深刻的。 传统制度惯性的存在会对企业的机制创新形成巨大的阻滞。 39 和君创业 冲突： 整体利益与局部利益 整体利益 局部利益 VS. 企业的维系和发展要求每一位员工都以企业利益最大化为唯一目标。 但在某种意义上，符合企业利益的理念和行为未必有利于每一位员工个人的利益，有时甚至要以牺牲部分员工的利益为代价。 处理好企业利益和个人利益的冲突是企业文化必须要考虑的问题。 在对很多问题的判断上，企业员工已经有了非常清楚和准确的认识，也表示愿意接受一些先进的理念。 但一旦落实到具体行动上，特别是当改革与员工自身利益发生冲突时，员工的抱怨和不满便随之而来，改革也开始面临重重阻力。 40 和君创业 冲突： 收入合理差距与平均主义 收入合理差距 平均主义 VS. 企业仍存在平均主义的做法。 企业内部的收入没有市场化，高端人员的收入低于市场水平，低端人员的收入高于市场水平，收入拉不开差距，企业内部的收入差距仅为 35倍。 很多员工仍报有平均主义的思想，对正在进行的薪酬制度改革表示不理解。 为更好地激励优秀人才，体现人才价值，实行以业绩为导向的报酬制度，合理的拉开收入差距是非常必要的。 41 和君创业 基本特征之二： 关注地区差异 通过统计和访谈，我们认为中国电信企业文化的地区差异有如下基本特征： 地区差异并不是按照东中西分布，认为东部发达地区的文化（观念和行为）一定比西部地区先进的判断是错误的； 中国电信各省公司之间对于文化问题的观点有比较明显的差异。 理解地区差异的特征具有非常重要的政策含义。 这个特征表明，在进行文化建设时，要根据不同地区的差异有针对性地推进企业文化建设。 42 和君创业 地区差异特征 —东中西的差异并不明显 0102030405060708090100领导有企业家精神和职业经理人能力 公司充分运用品牌竞争策略 领导人与员工收入差距可以很大 服务交付过程令顾客满意 营销人员素质能应对未来竞争 应进一步明确营销战略经营目标东部中部西部 对不同地域的受访者，选择回答情况差异最大、中等差异、无差异各两道问题作出下图。 可见， 东中西（各区域）对于企业文化的认同和理解并没有明显的差异。 43 和君创业 地区差异特征 —各省的差异比较明显 中国电信各省公司对于文化问题的观点有比较明显的差异（如下图例举）。 在进行文化建设时，应关注省与省之间的差异。 对 “ 服务上强调大客户价值，对一般客户可以降低一些服务标准 ” 的认同程度比较 省别西藏青海宁夏江西甘肃上海浙江湖南山西重庆山西新疆海南湖北四川云南安徽广东福建江苏贵州总部Value 题1004360504030201060504030201021232531333334373940414243464747525354545757省别总部新疆宁夏湖北江苏云南海南贵州重庆山西山西浙江四川西藏安徽湖南江西广东青海上海甘肃福建Value 题1007360504030201060504030201021252632343435353738383940414141444547474851对 “ 报酬与期望比较一致 ” 的认同程度比较 44 和君创业 根据统计规律，我们发现，有一部分人群对企业文化的看法和评价特别值得关注。 他们的理念与行为的差异是最明显的。 在以管理层级为标准进行分类时，值得关注的群体是 集团中层、省级公司领导。 在以学历为标准进行分类时，值得关注的群体是 高学历的人群。 中专及以下 大专 本科 研究生及以上高差异人群中，省级公司领导的数量是总体样本省级公司领导的 ，大大低于其他职务人群的相对大小，值得重点关注。 高差异人群中，高学历人群的数量是总体样本高学历人群的 ，大大高于其他学历人群的相对大小，值得重点关注。 基本特征之三： 存在需要重点关注的人群 45 和君创业 基本特征之四： 治理结构 我们认为企业文化建设应关注的重点问题是 治理结构 根据访谈和调查，我们发现在竞争力结构的五类问题中，企业员工对治理结构问题的认同存在的 差异最明显。 多数员工对治理结构问题的 认知有限 ，不清楚或没有意识到企业的治理结构问题是竞争力改进的重要关注点； 治理结构问题的 改革难度最大 ，因为其面临的约束最大； 治理结构的改进对于企业竞争力的提升具有非常 重要的意义。 因此，在文化建设中应强化确立正确的治理结构观念和行为。 46 和君创业 企业文化的发展阶段和成因 —图示 准军事化 政企合一 转型过渡 改革重组 混合多元的企业文化表现 准军事化、机关文化、垄断特性、网络技术主导、服务文化 …… 4个发展阶段与行业特性 构成 5个主要的文化来源 形成混合文化特征 行业经营特性 47 和君创业 企业文化的发展阶段和成因 —图示 （续） 准军事化 （ 19491980） 政企合一 （ 19801998） 改革重组 （ 199820xx） 准军事化 机关文化 垄断特性 技术主导 服务文化 与政府关系紧密， 承担普遍服务的义务。 领导干部多来自机关 ，“ 机关作风 ” 严重；近亲繁殖 ，凭关系办事；论资排辈现象严重， 官本位思想严重 ， 重规模不重效益 ， 各部门之间互设壁垒 ， 缺乏信息共享机制……。 全程全网 ， 统一协作性强。 网络优势 ， 重网络技术轻市场 ， 集聚了大量优秀的网络运维和网络管理人才 ， 但缺乏市场人才；没有全面市场导向的机制和意识 ……。 令行禁止 ， 组织纪律性强 、整齐划一 ， 步调一致 、 团结协作精神强 ，员工的奉献精神和爱岗敬业精神强。 但各部门。