完整薪酬设计方案

完整薪酬设计方案内容摘要：

第 六 章 等级工资制 第二十五条 等级工资制的适用范围 等级工资制 包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一 种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。 第二十六条 等级工资制的工资结构 等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资 第二十七条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。 绩效工资按季度计算，下一季度分 3 个月发放。 具体计算办法如下： 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第二十八条 年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。 上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。 分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 （二） 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核 系数（或管理系数） * 部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 （三） 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 （四） 管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。 各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为 5 档： 类别 管理系数 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员（含分公司副 1． 5 1． 2 1 0． 8 0． 4 类别 管理系数 高层管理人员（含分公司经理） 2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 1 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 经理） （五） 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第二十九条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。 由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数 （二） 个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数） * 部门考核系数 * 调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 （三） 调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数 =公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额 第七章 提成工资制 第三十条 提成工资制 适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售 /营销职系的员工。 第三十一条 提成工资制的工资结构 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附 加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数 第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 第八章 工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。 连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核 结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。 若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （三） 岗位变动调整。 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第三十六条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列。