奥康集团薪酬设计方案

奥康集团薪酬设计方案内容摘要：

做包四级 注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。 各技术等级工人的计件工资计算方法如下： Yi＝ ki y2 ti y2＝∑车间计件工资 /∑（ ki ∑ ti） 说明： Yi — i 技术等级的某工人的应得计件工资； y 2 — 成型车间二级工 /针车车间车包二级工的日工资额； ki — i 技术等级工人的日工资系数； ti — i 技术等级的某工人的工作天数； 等级工资换算系数的修订 随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由相关部门（生产部、营销公司、技术开发部等）根据公司的效益状 况、工艺复杂程度等因素协商确定。 检验工和一级工保底工资的发放 为稳定检验工和一级工队伍，当出现 因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于 200 元时，公司将给予 200 元的保底工资。 保底金额将 根据公司当前的经济效益、可持续发展状况进行定期修正。 固定工资制 适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 适用范围 固定工资制适 用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资＋年底奖金 年底奖金 =岗位工资 2公司效益系数 岗位工资每月发放，不需进行绩效考核。 工资定级与调整 工资等级的确定 中层管理人员（包括部门正、副经理）的工资 初始工资等级：根据所从事的岗位确定，该类人员可以不参与职称评定。 工资等级在本管理层晋升通道内浮动。 工勤系列的员工 聘任时根据岗位工资等级确定。 该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中根据工作绩效进行工资等级 的调整，但采取固定工资制的后勤服务工人不再进行等级调整。 除（一）、（二）类员工之外的其他人员 初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高原则确定。 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议， 报董事 会审批。 原则上调整周期应在一年以上。 1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。 2. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行的调 整。 根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。 个别调整：根据员工个人考 核结果和职称、岗位变动决定。 考核调整 ① 年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果 为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高档为止。 每晋升一次 便重新开始计算。 ② 年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果为“较差”者，下降一级工资。 如其工资等级已处于本职称等级最低档，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必须调离现 在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。 职称变动调整。 若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。 岗位变动调整 ① 若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、相应职称的工资等级。 如员工从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的则根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位员级 1 档起薪。 ② 由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的 岗位工资最低等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的情况，则按照提职前工资等级定级。 但是否属于轮岗或工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。 新入职员工调整 新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及 个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别 ，并报 人力资源部 审核。 正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。 新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受 100%的全额工资。 试用期为三个月。 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一 级。 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 其他 大 学生毕业生实习期工资标准 实 习 期 间 工 资 表 ： （单位：元） 学历 中专及 以下 大专 大本 硕士 试用期工资 850 900 950 1500 实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理 2 档起薪，大本从员级 3 档起薪，大专从员级 2档起薪，中专及以下从员级 1 档起薪。 病事假期间工资发放标准 经批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 每月按照 30 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除 =请假天数 (岗位工资 /30) 月中进入公司者和中 途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（ 30 天）所占比例计算，计算基数为岗位工资。 对于外派培训的员工，只发放岗位工资的 80%和附加工资。 下列各项金额可从每月薪资中直接扣除： 个人工资所得税； 缺勤扣除额； 借款及利息； 预支工资； 员工伙食费； 社会保险个人负担部分； 其它应扣除项目。 工资的偿还与处理 （一） 虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还。 （二） 因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。 尾数的计算 工资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位。 工资计算期间从每月 1 日起至 30 日止，并于 15日前发放工资。 附则 本 方案的拟定和修改 由人力资源部 负责，经总裁办公会审核后，报董事会 批准 执行。 本 方案由人力资源部 负责解释。 本 方案 自公布之日起执行。 技术开发部设计提成方案（试行） 一、目的 真正体现以市场为导向，提高设计人员的积极性和主动性，提高设计开发水平，实现设计人员的薪酬与个人绩效的有。