国有投资公司20xx年人力资源工作总结及20xx年人力资源工作计划

国有投资公司20xx年人力资源工作总结及20xx年人力资源工作计划内容摘要：

2 人。 附表 5： 2020 年度员工请休假情况表 类别 满勤 事假 病假 丧假 婚假 产假 年休假 探亲假 人数 12 18 6 5 5 3 13 2 天数 17 44 13 35 24 （三）培训工 作 方面 为了让员工更快地熟悉岗位职责，工作流程，具备与工作相关业务知识以及行业基本素质 ,我们大力大力实施人才立体培训战略，分层次、多类别、多种形式开展人才培训工作。 针对企业发展遇到的实际问题，采取走出去、请进来的形式， 2020 年度分三批次安排公司高管和旅游策划骨干 12人次前往上海、江苏、辽宁、四川、广东等地考察学习，分二期送工程及管理类人员 14 人次到海口市国有企业进行岗位见学，公司内部举办各类培训 10 次 ；鼓励员工自学，通过自学考试的方式获取学历或职称；共有 4人取得了本科学历， 1 人通过在职研究生考试；考取高级 职称 4 人，中级职称 6 人，初级职称 3 人。 同时还采取接力式培训方式开展全员培训教育活动，凡在外参加培训的管理人员和专业技术人员归来后，及时组织 9 汇报交流、逐级进行培训学习，形成制度化。 通过这些培训手段，使公司的管理水平和人才队伍的专业技术素质在短时间内得到了大幅度提高，适应了企业发展的需要。 （ 四 ） 绩效管理工作 方面 月度绩效考核 为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，公司每月严格实行绩效考核制度。 2020年度累计发放绩效奖金 元 ，具体明细见下表： 附表 6： 2020 年度绩效奖金发放情况表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 15705 15322 10786 15269 18025 10548 12315 43831 41530 49810 48383 53951 附表 7： 由上图所示， 2020 年 8 月份以后（含 8 月份）公司的月平均绩效奖金为 8 月份以前的 3— 4 倍， 出现该情况的主要原因为： （ 1）自 2020 年 8月份始，公司实行《 高管薪酬制度》及《工程口绩效考核管理制度》，这两个制度均采用了绩效 10 包干制，取消了高管及工程管理业务人员的加班及工地补贴费用。 （ 2）公司加强了绩效激励机制，不断提高绩效奖励水平，充分调动员工的工作积极性，更好的完成公司的年度工作目标。 月度考评工作 以时间节点及公司的各项工作任务部署为考核面，每月对部门及个人进行奖励、处罚及通报批评等方式进行定期考核。 2020年度公司通报奖励 22 人次 ， 处罚人数有 24 人次；通报批评了 12人次。 2020年公司各部门通报奖罚情况如下： 附表 8： 2020 年度各部通报奖罚情况表 部门 奖励次数 批评次数 处罚次数 备注 总经办 1 1 1 财务部 5 战略部 2 1 前期部 3 总工办 2 1 预算部 4 工程部 2 销售组 3 红三项目 1 1 半年度考核工作 为了提高项目实施和业务拓展人力资源的匹配水平，优化团队专业结构，进一步贯彻实施公司 人才选拔任用机制，2020年 6月份公司实行了员工上半年度考核制度及开展了民主测评工作。 根据员工平时的工作表现，结合上半年度考核成绩对员工重新定位，整合人力资源结构， 其中 升级涨 薪 15人，调岗 9 人，降级 1 人，辞退 1 人。 年度考核工作 为了对员工 2020 年度工作目标完成情况及工作职责履行情况进行综合评价， 2020 年 12 月底 公司召开了“回顾2020，展望 2020”为主题的领导班子民主生活会，会上，各 11 班子成员分别谈了个人 2020 年度的履职情况，深刻剖析了自身存在的差距和不足，明确了今后的努力方向。 2020年 1月初公司召开了 2020 年度员工述职考评大会，会上，考核小组成员对公司全体被考核人员进行考核评价，公司全体员工对班子成员及各同事进行民主测评打分，通过此次述职考评 促使员工之间工作经验交流，促进信息流通，提高员工整体素质。 （ 五 ） 劳动关系 管理 工作 劳动关系管理方面，按照公司《人事管理制度》及《劳动合同法》实施细则认真做好员工入职、在职、离职过程中的各项管理工作，认真做好员工人事档案管理、新入职员工劳动合同签订及老员工劳动合同续签工作。 附表 9： 2020 年度员工 劳 动 关系 情况表 类别 签定劳动合同 解除劳动合同 处理劳动纠纷 建立人事档案 备注 数量 80 份 23 份 1 起 132 个 （ 六 ） 相关人事制度建立完善工作 建立、执行《高管薪酬管理制度》、《工程管理人员绩效考 核制度》、《职称、执业证书管理办法》，修订完善《车辆管理制度》等，切实加强了制度的监督和执行力度。 三 、存在问题 “人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业的经营管理离不开最具积极性、能动性和创造性的 12 人力资源。 公司自创立以来，一直重视倡导以人为本的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，在此影响下员工认真工作，为企业发展献计献策，推动了公司的持续稳定健康发展。 但是随着公司规模的日趋扩大，在具体实施过程中，存在着一定的矛盾，突出体现在：一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企 业文化，另一方面公司人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避；一方面公司一直在加大各种激励手段的力度，另一方面公司各个部门的工作效率和工作成果却未显著提升；一方面公司正在积极筹划经营的战略转型，另一方公司当前的经营管理、融投资型的专业人才却储备不足。 这些矛盾亟需我们认真研究并加以解决。 下面，针对这些矛盾，我部结合日常人力资源工作情况提出一些浅见。 （一）人力资源获取的方式方法上还应更具合理性和科学性 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。 因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。 需要通过人 力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序，而公司在人才引进上存在着以下问题： 对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不尽完善 公司的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着公司的战略目标的变化而变化。 当前，公司没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。 而且公司随着规模的扩大，经营范围和方向也有了较大的变化，所以组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。 在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发 生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。 同时公司的招聘计划也不完善，公司在制定招聘计 13 划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，但仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善，对人力资源的获取应该是动态的、预见性的，提前为公司的战略目标做好人力资源的储备和培养。 2．选拨方法的较为落后 科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。 而当前公司在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法 来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力。