华x空调设备公司绩效考核与薪酬体系建设项目绩效考核方案介绍(编辑修改稿)

华x空调设备公司绩效考核与薪酬体系建设项目绩效考核方案介绍(编辑修改稿)内容摘要：

, 努力值为 10 分，大于努力值每34 万 , 加 分。 （指标完成 值由公司财务部门进行确认）基本值为 8 分，实际值大于基本值每 %, 考核分加 分 ,小于基本值每 %, 减 分 , 努力值为 10 分，大于努力值每%, 加 分。 （指标完成值由公司财务部门进行确认）基本值为 8 分，实际值大于基本值每 元 , 考核分减 分 ,小于基本值每 , 加 分 , 努力值为 10 分，小于努力值每, 加 分。 （指标完成值由公司财务部门进行确认）软性指标 评分标准市场信息收集、分析及预测20%每年度提交市场信息分析及预测报告绩效考核执行状况10%人力资源部按年度提交各部门绩效考核执行情况的总结人力资源部提供资料，说明部门是否态度认真，及时、公正地执行绩效考核制度差 (6 分以下） 一般 ( 6分) 中 ( 7分)达到努力值为 10 分，每降低 % 扣 分。 （指标完成值由公司财务部门进行确认）重要记录期初备注:指标及其考核标准 期末说明 考核评语 人力资源部审核良好 ( 8分) 优秀 ( 9~10分)第 23页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 KPI 年度考核表被考核人： 部门： 岗位：国际业务部业务科科长 工号： 考核周期： 年 季度权重 基本目标 努力目标 目标分解 指标完成值 考核分 权重分1 、 销售额 25% A( 待定 ) *A2 、 销售毛利率 25% A( 待定 ) *A3 、客 户 数 量 增长率25% A( 待定 ) *A权重 考核要求 评价因素 自评分 上级评分 加权分提交报告及时性（ 20 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 优秀 (9~10 分 )报告内容全面性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 优秀 (9~10 分 )建议与解决方案的合理性和可行性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 优秀 (9~10 分 )总分被考核人 : 被考核人 :签名 : 日期 : 签名 : 日期 :考核人: 考核人: 签名 :签名 : 日期： 签名 : 日期： 签名 : 日期： 日期：硬性指标 评分标准达到基本值为 8 分，努力值为 10 分， 8~10 之间，每 %对应 分。 8~10 以外，每 % 对应 分（基本目标值由部门经理确定）达到基本值为 8 分，努力值为 10 分， 8~10 之间，每 %对应 分。 8~10 以外，每 % 对应 分（基本目标值由部门经理确定）达到基本值为 8 分，努力值为 10 分， 8~10 之间，每 %对应 分。 8~10 以外，每 % 对应 分（基本目标值由部门经理确定）软性指标 评分标准市场信息分析、预测25%每月提交市场信息分析与预测报告人力资源部审核重要记录期初备注:指标及其考核标准 期末说明 考核评语第 24页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 姓名 岗位 工号 部门编号 协助部门 完成时间上级评语签名： 日期：计划审批：签名： 日期：管理人员工作计划及考核表计划及报告人：计划外（考核时填写）结果 / 说明计划考核期间本期评分后续工作 / 改进措施本月计划填写（日期： ） 本月计划考核（日期： ）计划内容第 25页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 绩效考核体系的修订 指标内容 考核流程 权重分配 考核人员 正常年度修订 重大修订 绩效考核体系 运行中问题 员工异议 考核体系阻碍 公司经营活动 考核与薪酬委员会 1/3 以上人员建议修改 公司经营状况 发生重大变更 第 26页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 申诉程序 三日内 对考核结果 严重不满 员工 十日内 对申诉材料 进行审核 人力资源部 对申诉材料 审查处理 考核与薪酬委员会 总经理 最终 结果 二次申诉 一次申诉 若逾期没处理 第 27页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 今日议程 • 项目工作回顾 • 绩效考核方案介绍 • 薪酬结构及与考核挂钩方案介绍 • 业务部门激励方案介绍 • 公司高层激励方案介绍 • 项目实施建议 第 28页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 部门经理薪酬结构的设计中留有季度和年度业绩工资与考核结果挂钩 新工资结构 取消原年薪工资，划分 为几个部分，充分和 考核与公司业绩挂钩 基本年薪 年度业绩工资 效益工资 其他福利 季度业绩工资 旧工资结构 其他福利 按月固定 发放部分 （ 60％） 年终发 放部分。 第 29页 绩效考核与薪酬体系建设项目 — 绩效考核方案介绍 部门经理绩效考核结果的使用 效益工资 根据公司总体目标达成情况及年度考核成绩挂钩 （产品开发部和国际业务部经理与部门的业务提成挂钩） 约 20% 年薪 同季度考核成绩挂钩 固定发放，为中层管理人员生活提供基本保证 年度业绩工资 同年度考核成绩挂钩 约 14% 年薪 季度业绩工资。