创业管理咨询公司报告--绩效考核评价体系(编辑修改稿)

创业管理咨询公司报告--绩效考核评价体系(编辑修改稿)内容摘要：

● ● 计划力 ● ● ● ● ● ● 体力 ● ● ● ● 指导力 ● ● 协调力 ● 第 21页 ●以一级部门（集团职能部门）为核心，组织实施绩效考核。 ●依据经营管理权限及责任的大小，将员工分为高、中、低三 个层次，不同层次的考核标准和考核内容是不同的。 ●按照工作岗位和工作性质相同的原则，将全体员工划分出不 同的类别，相同的类别使用统一的考核量表。 ●类别的划分可以打破部门界限，如公司所有会计实行统一的 考核标准，并赋予统一的职务称呼。 ⑵考核评价原则： “ 公正、公平和公开 ”。 ⑶考核评价的内容：工作态度、工作能力、工作业绩、 个人适应性、潜能、管理能力。 ⑷考核评价的依据和标准： ■共同的价值观（评价工作态度的依据）； ■挑战性目标与任务（评价工作成果的依据）； 第 22页 ■现有的能力和工作潜力（评价工作能力的依据）。 ⑸考核评价体制：实行二级考核体制，即直接上级进行一级考核， 上级的上级再进行二级考核。 ⑹考核评价的责任权利： ●各级管理人员有责任记录、掌握、指导、支持、协调、评价、 约束与激励下属人员的工作。 ●下属有权对认为不公正的处理，向直接上司提出申诉。 ⑺考核评价形式：例常性考核～适应性评价；潜能测量。 定期述职～人力资源开发投入产出评价。 ⑻考核评价应用：面向工资、面向奖金、 面向调配、晋升、培训等。 3考核制度框架 ⑴考核内容： 分为工作态度、工作能力和工作业绩三个部分。 态度考核 第 23页 围绕企业文化的要求展开，主要内容包括责任心、团队精神、 敬业奉献精神等方面。 能力考核围绕职务执行能力的要求展开 ，主要内容包括专业技能、协作能力和改进力等方面。 业绩考 核围绕工作目标、计划与任务的要求展开，主要内容是目标任 务完成情况，包括完成率、效果等方面。 ⑵考核对象： 全体员工（总裁除外）均纳入考核，分成两大层次：中基 层员工和管理人员。 员工主要考事，每季考核一次，高层管理 者则主要考绩，每半年考核一次。 前者以考核量表为主进行绝 对评价，后者以工作述职为中心进行综合评价。 ⑶考核基准： 公司分类分层的考核量表可能有几十张，各部门各级考核 者有上百人。 这就要求公司必须明确一个统一的考核基准，即 约定一把通用的尺子：需努力才能达到而达不到则无法令人满 第 24页 意，以此为基准水平，定性为 “ 好 ” ，对应要素评价档次和考核 等级为 “ B”。 显著高或低于基准的为 “ S”、 “ D”，较高或低于基准 的为 “ A”、 “ C”。 ⑷考核结果： 考核结果表现为分数和等级，分数与等级之间有一个对应 关系，各等级还有比例控制。 见下表： 等级 S A B C D 分数 ≥ 85 75~84 65~74 50~64 ≤49 比例 25% 30% 35% 8% 2% 考核等级对应一个较大的分数区间，可以部分消除评价等级的 误差。 而等级比例的规定，既是公司人力资源管理原则的体现 ，即 90%的员工是称职的，大多数员工是优秀的；也是推行考 核制度的需要，没有比例考核结果必然拉不开差距；同时，以 实事求是地反映了员工工作表现的不平衡状况，符合统计学的 第 25页 最一般规律。 4考核量表 ⑴考核要素： 要素是考核的基本单元，也是考核量表的主干内容。 如何 设计考核要素呢。 首先，围绕所考核职务类层对态度、能力和 业绩的要求，分析、细化出应该考核的诸要素；其次，分析、 归纳出能代表态度、能力和业绩的要素，删除重复、交叉的要 素；再次，突出部门工作的重点以及最需要改进的不足点，简 化、确定出必须考核的要素。 要什么，考什么；缺什么，考什 么；什么难，考什么。 而且，随着职务类层内容及其特点的变 化，随着部门工作重心的转移，考核要素可以不断调整、优化。 ⑵考核标准： 考核标准指对考核要素评价的根据，可以在考核量表中简 要说明，最好以考核指导书的形式详细描述。 每个考核要素的 第 26页 考核要素 考核要点 自我评价 主管评价 优秀 良好 一般 有 差距 较差 工 作 态 度 30 分 纪律性 是否按时上班，不迟到早退。 上班时间是否不闲聊，不大声喧哗。 上班时间是否存在离岗现象。 是否服从主管的工作安排。 绝对是 偶尔是 绝对是 偶尔是 没有 偶尔 从未 绝对是 偶尔是 责任心 是否用心做好工作中的每件小事。 出现问题，能否主动承担责任。 工作中是否有过弄虚作假，不诚实的行为 是否有过隐瞒工作问题的错误的行为。 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 协作意识 工作中经常与同事磨擦，引起矛盾； 经常帮助同事完成工作任务。 将好的工作方法与技巧传授给同事。 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 工 作 能 力 30 分 职务能力 工作中是否能保持饱满的工作热情。 是否严格要求自己，虚心学习他人工作长处。 工作中是否妥善处理各种例外问题。 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 业务能力 能否理解公司的服务规范与要求。 能否熟练地掌握操作规范。 具有熟练地操作能力。 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 没有 偶尔 从未 工 作 绩 效 40 分 工作效率 业务操作能力是否有明显提高。 工作效率比上月是否有明显提高。 明显 不明显 不变 明显 不明显 不变 工作质量 工作质量比上月有明显提高。 工作差错率是否比上月有明显下降。 顾客投诉是否比上月有明显下降。