humanresourcedevelopmentandmanagement

humanresourcedevelopmentandmanagement内容摘要：

区具有或将要具有的为社会创造物质财富和文化财富，从事体力劳动或智力劳动的人们的总称。 48  —— 以人力资源发展为目标。 包括人力资源开发、人力资源配置、人力资源保护和人力资源使用四个方面。 “人力资源发展主要指的是针对人的能力和潜能的开发。 人的能力包括四个方面：健康，生存，自主，个性。 ” —— 联合国教科文组织 49 人力资源管理六大模块 人力资源管理 人力资源规划 绩效管理 招聘与配置 50 人力资源开发与管理的具体内容包括： 工作分析（岗位设计与岗位分析） 人力资源规划 招聘与录用 薪酬福利管理 培训与发展 绩效管理 考评与激励 员工关系管理 51 获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 绩效管理、教育培训、职业生涯开发 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工） 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 人力资源管理的主要职能 52 获取 配置 规划 保障 维护 培训 开发 职务分析 人员计划 安全与 保健 劳动关系 选拔 招聘 导向与 培训 薪酬管理 绩效管理 配置 职业开发 人力资源管理 学什么。 53 雇佣与招募 面试、招募、测试、临时劳动力协调 培训与开发 新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化 薪酬 工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪 酬、激励薪酬 福利 保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划 员工服务 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务 员工关系与 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法 社区关系 律的遵守、员工纪律 人事记录 人力资源信息系统、各种人事记录 健康与安全 安全检查、毒品测试、健康、健身 战略规划 国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业 购并中人力资源管理 人力资源部门所承担的主要职责 Based on SHRMBNA Survey , “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 20202020.” 54 人力资源开发 —— 组织对所涉及范围内所有人员进行的 正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。 人力资源管理 —— 对全社会或一个组织的各阶层、各类 型的从业人员进行招聘、录用、培训、使用、升迁、调动的 全过程的管理。 55 三、人力资源管理的发展阶段 56 故事分享 :“ 猎狗与 HR管理 ” 57 有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔 子赶出了窝，追了很久也没有追到。 后来兔子一拐弯，不知道跑 到哪去了。 牧羊犬见了，讥笑猎狗说： “ 你真没用，竟跑不过一只 小小的兔子。 ” 猎狗解释说： “ 你有所不知，不是我无能，只因为 我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是 为了一顿饭而跑 ，而它却 是为了性命啊。 ” 这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想 得到更多的兔子，就得想个办法， 消灭 “ 大锅饭 ” ，让猎狗也为自 己的生存而奔跑。 猎人思前想后，决定对猎狗实行 论功行赏。 于 是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以 得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。 这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天 捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己 却干看。 58 可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗 们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。 猎人 疑惑不解，于是，他便去问猎狗： “ 最近你们抓的兔子怎么越来 越小了。 猎狗们说： “ 大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小 兔子比大兔子好抓得多了。 反正，按你的规定，大的小的奖励 都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢。 ” 猎人终于明白了，原来是 奖励的办法不科学 啊。 于是，他宣 布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是 与捉到兔子的重量挂钩。 此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和 重量，都远远超过了以往，猎人很开心。 遗憾的是，好景不长。 一 段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极 性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。 又是咋回事 呢。 于是猎人又去问猎狗。 猎狗们对猎人说： “ 主人啊，我们把最 宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还 会给我们骨头吃吗。 ” 59 猎人一听，明白了，原来猎狗们需要 养老保险 ，于是，他进 一步完善 激励机制。 规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定 的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔 子了，就可以享用这些贮存。 这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高 涨。 猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。 (企业的发展一 定要关注到员工自身的发展，要形成这种企业文化 ) 就这样过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一 些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。 面对这一情况，一开始，猎人以为是 思想政治工作 没做好。 便连续举办了一系列 “ 狗力资源与风险高层猎狗研修班， ” 培训主题 为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗 捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响。 这一招对稳定猎狗队伍 起到了一定的积极作用，但优秀猎狗流失状况并未得到有效控制。 60 猎人有些着急了。 他想，难道是 奖励的力度 不够。 于是，他 将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。 这一招收到了比较明显的效 果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得到 遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的猎狗，又开始逐 渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。 聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。 万般无奈之 下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。 他用 10根骨头的代价把 5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说： “ 猎狗兄弟们，我实 在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我 呢。 ” 猎狗们对猎人说： “ 主人啊，你是天下最好的主人，我们有任 何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。 我们离 开你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是 我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您一样，成为老 板。 ” 猎人听后，恍然大悟，原来他们是想 实现自我价值。 61 聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决 方案。 于是，他成立了一个 猎狗股份有限公司 ，出台三条新政策： 第一条，实行 优者有股。 优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化 为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优 秀的猎狗有机会在公司发财； 第二条，实行 贤者终身。 连续三年惑累计 5年被评为优秀猎狗 者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇； 第三条，实行 强者孵化。 优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐 步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦 想。 这一招十分灵验。 从此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠 心耿耿，而且其它地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，猎人的公司越办 越火，长盛不衰。 62 （ 1）经验管理的特点 以人治为主，缺乏规章 是典型的雇佣关系下的管理 （ 2）科学管理 工作定额原理 激励性的工资制度 管理职能与执行职能区分 63 （ 1）行为科学与“霍桑实验” 工人是 “ 社会人 ” 经济组织中存在非正式组织 （ 2）人事管理措施 科学管理 +行为管理 双重关注 集体奖励制度 管理重心的转移 64 人力资源管理职能的演进 18世纪中叶至 19世纪中叶 人事管理初期 把人视为经济人 雇佣管理 确定工资支付制度和劳动分工 初步区分管理者和生产者 一种新型的职业即职业经理人的雏形产生 19世纪末至 20世纪初 科学管理阶段 劳动方法标准化 培训 明确划分管理职能和作业职能 严格等级观念 注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理） 20世纪初至第二次世界大战 工业心理学阶段 承认人是社会人 在管理形式上承认非正式组织 在管理方法上承认领导是一门艺术 工业心理学引入人事管理，开始重视对个体心理和行为、群体心理和行为的管理 二战后至 20世纪 70年代 人际关系管理阶段 就业机会要求均等 人事管理规范化 美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发 人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位 65 20世纪 70年代以来 人事管理让位于人力资源管理  从以事为中心转向以人为中心  从以管理为主转向以开发为主  管理从刚性转向柔性  开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理 66 类别 比较要素 传统的人事管理 人力资源管理 侧重点 以事为中心 以人为中心 职能 重使用而轻培育 把人力资源开发放在首位 认识 视人为成本 视人为资本 人力资源部门的定位 非生产效益性部门 事务性管理 生产效益性部门 战略性管理 管理方法 被动、静态、孤立 主动、动态、全过程 人力资源管理与传统人事管理的根本区别 67 企业管理发展的必然 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度。