薪酬方案设计研究论文(最新整理by阿拉蕾)

薪酬方案设计研究论文(最新整理by阿拉蕾)内容摘要：

......................................... 67 后 记 ............................................. 69 1 概 述 1 1 概 述 美国哈佛大学 教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出 20%~30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的 70%~80%潜能也发挥出来。 因此激励机制称得上企业管理的核心，而薪酬又是企业激励机制中最重要的激励手段。 相对于内在激励，管理者更容易控制和衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬管理成为现代人力资源管理的重要组成部分，在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作 的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 建立一个多方共赢，满意度高的薪酬方案也是每一个设计者的初衷和良好愿望。 本文通过对薪酬理论的研究和探讨，以 X 公司薪酬方案建立工作全过程操作实例为依托，详细分析了薪酬决定因素的权衡，薪酬方案的选择和制定，以及实施工具和方法的取舍等环节的工作，其目的是为了给薪酬理论在企业里的实证应用提供有益的探索和借鉴。 X 公司简介 X公司 全称是 X省移动公司，其前身是成立于 1993年 8月 18日的 “X省移动通信局 ”。 1999年底国家信息产业部组织调整各地移动通信局拆分为移动通信公司和电信公司两部分，调整后的 X省移动通信公司经发展目前已成为 中国移动（香港）有限公司全资子公司 ， 于 2020年 7月 1日在香港及海外上市，企业性质为外资企业。 公司中文名称为： X移动通信有限责任公司，英文名称为：X 公司薪酬方案设计研究 2 X Mobile Communication .(简称 “XMCC”)。 公司下属 17个市级分 支机构、 61个县级分支机构。 公司经营范围是在 X省经营移动通信业务（包括话音、数据、多媒体等）；IP电话及互联网接入服务；从事移动通信、 IP电话和互联网等网络的设计、投资和建设；移动通信、 IP电话和互联网等设施的安装、工程施工和维修；经营与移动通信、 IP电话和互联网业务相关的系统集成、漫游结算清算、技术开发、技术服务、广告业务、设备销售等；出售、出租移动电话终端设备、IP电话设备、互联网设备及其零配件，并提供售后服务。 公司拥有 “ 全球通 ” 、 “ 神州行 ” 、 “ 移动梦网 ” 和 MZONE等著名品牌。 移 动电话自动漫游通达国内所有地市县，并与世界上 220个运营商合作，开通了 144个国家和地区的国际漫游业务。 网络覆盖全省各市县及绝大部分乡镇、公路铁路沿线、旅游风景区，网络容量突破 500万户，用户已达到 400万户。 公司除提供话音业务外，还可为客户提供中文短信息、呼叫转移、来电显示、呼叫等待、语音信箱、全球通 WAP、全球通 IP直通车、 GPRS、 MMS彩信等多项服务。 公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以追求客户满意服务为宗旨，以 “ 创无限通信世界，做信息社会栋梁 ” 为使命，全面实施服务与业务领先战略，努力 为 X省乃至全国 经济的腾飞服务。 公司理念体系包括， 企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁 ； 企业价值观：持续为社会、为企业创造更大价值 ； 企业经营宗旨：追求客户满意服务 ； 企业精神：改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作 ； 企业服务理念：沟通从心开始。 公司的整体情况如下： （ 1）公司所处行业呈高速发展趋势， 据信息产业部统计数据显示， 2020年前 8个月，全国通信业务收入完成 亿元，增长 %。 移动业务收入在整个电信业务收入中所占比重持续上升，达到 %。 此外，我国移动通信网络的规模 、增长 速度 和用户总量均居世界第一，手机产量约占全球的 1/3。 中国移动通信集团公司在行业内目前最具竞争实力。 国内主要竞争对手有中国联通、中国网通、中国电信、中国网通几大主要通信设备运营商，市场份额争夺战如火如荼。 1 概 述 3 （ 2）集团公司近期战略重点为“服务与业务领先”，即创优质服务和提升业务水平相结合的战略方针，并分别侧重对全国各省公司进行考核排名。 各省公司充分重视，适时调整工作重点，积极配合集团公司的战略要求，促进了集团公司内部的良性竞争。 （ 3） X 公司的网络设备技术先进、性能优良，并拥有一批较稳定的经验丰富、技术过硬的 专业技术队伍。 在集团公司全国各省公司业务能力考核排名第三，但是对应的服务能力排名则位于第十五位以后，服务水平与业务水平发展不协调，亟待改观。 （ 4） X 公司近期工作重点是，通过加强人力资源管理，调动员工积极性，不断提高员工素质，努力提升服务水平，争取在短期内改善服务能力排名落后的现状，达到业务与服务双领先的战略目标。 （ 5）公司上市之初，有着极大的市场压力，既要保持已有成绩又要不断开拓新的市场，保持竞争优势，塑造良好的企业形象。 同时面临着公司内部管理体制科学化、规范化、透明化的必然要求。 作为人力资源管理的重 中之重，变革原有不合理的薪酬管理体制，发挥出薪酬管理应有的激励和保障作用势在必行。 公司重建薪酬方案的必要性 公司在人力资源薪酬管理方面面临着如下问题： （ 1）公司发展的迅速壮大，造成人力资源缺口大的现状，急需招聘充实各层次的管理和专业技术人员，要求有一定吸引力的、完备的薪酬方案，现有薪酬水平基本等同或略低于同行业水平，对于吸纳人才并不具竞争力。 在与各部门经理访谈中我们了解到，各个部门由于人员流失和新增业务量加大等原因目前普遍面临人员不足的问题，而在招聘过程中现有薪酬水平很难吸引到合适的 人才。 在对现有员工进行的满意度调查中 1，有 48%的员工认为薪酬体系存在问题需要改进。 在流失员工情况调查中发现 2，一半以上员工由于工资偏低、自己劳动所得与付出未成正比的原因离职。 1 公司每年度例行对全体员工进行满意度调查，该数据采用 2020 年度员工满意度调查结果。 2 当员工因各种原因离职办理离职手续时，公司人力资源部门要对其进行离职面谈，了解离职原因等情况，该数据由人力资源部门主管人员粗略统计得出。 X 公司薪酬方案设计研究 4 （ 2）公司目前整体薪酬水平存在扁平化和断层化的问题，即在管理、技术、销售、财务和服务岗位内部薪酬水平普遍趋向扁平，没有体现出技能差别带来的工资差别，同时服务工人岗位工资水平同其它岗位工资水平存在严重断层现象，即工资水平整体差别过大。 服务工人岗位的员工工资额仅占管理岗位和技术岗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部门间缺乏统一科学的 衡量标准。 服务工人无论其岗位职责难度大小，薪酬地位均处于公司薪酬体系最底层，也体现了公司对服务的重视程度不够，为保证服务质量适当提高服务工人待遇是必要的。 （ 3）公司目前实行的薪酬方案参照集团公司的指导标准，未能较好地根据当地市场水平和公司当前发展状况做出适当调整。 而且公司的组织结构和职位要求已经过多次变化，许多职位实际上担负了超出原职位要求的多项职责，而岗位职责和薪酬之间没有形成必然联系，也就是说实际工作量的差别没有反映成薪酬上的差别，薪酬水平不能够客观真实的体现不同岗位间的价值差异。 同时，现有薪酬水 平的主要决定因素是员工的身份（正式工和聘用工的差别）与员工的工龄及所属部门，忽视了员工的岗位职责、个人能力和对公司贡献的大小这些重要因素。 （ 4）公司正式工与聘用工之间同工不同酬现象造成的矛盾明显，严重影响了聘用工的工作热情和积极性。 正式工和聘用工的不同身份是公司传统体制下的遗留问题，公司前身是具有事业单位性质国家单位，取得国家正式编制的员工具有正式员工身份，而对一些服务岗位仅采用合同聘用形式。 公司改制以来，为适应新的管理模式将逐步取消这种不同身份的用工形式，但在一段时期内这种现象还将存在。 就目前而言，。