薪酬制度论文公司薪酬制度研究

薪酬制度论文公司薪酬制度研究内容摘要：

，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。 有利于增强员工的创造性、促进其全面发展、给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在 员工薪酬管理上具有更大的灵活性 [1]。 胡顺荣认为，宽带薪酬或者薪酬宽带实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[2]。 杨利静 , 杜智娟认为，与传统企业的薪酬结构模式相比 , 宽带薪酬模式具有几个方面的特征 : 第一，重业绩、轻资历 , 职位概念逐渐淡化。 宽带薪酬的特点 , 就是大幅削减职位的级别数 , 大精简薪酬等级的同时 , 将每一级对应的薪酬浮动范围拉大 , 资历也已不再与薪酬挂钩 ,一切以业绩说话。 低级别的员工只要工作业绩出色 , 所得薪酬就会超过甚至大大 超过高级别的员工。 第二，支持扁平型的组织结构。 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念 , 减少了工作之间的等级差别 , 有助于企业组织结构向扁平化发展 , 并保持组织结构的灵活性和对外部环境的适应性能力的同时 , 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化 , 从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。 第三，有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养 [3]。 薪酬结构 孔沛 ，孙晶霞认为，薪酬结构是对同一组织内部 的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排。 它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不 同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。 薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。 杨睿娟认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，公平性是薪酬设计的基本 要求。 薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平 [1] 贺伟跃，周怡．现代企业薪酬管理的制度创新 [J]．上海市经济管理干部学院学报． [2] 胡顺荣．宽带薪酬管理综述 [J]．经济研究导刊． 2020(2) [3] 杨利静 , 杜智娟．宽带薪酬 —— 一种新型的薪酬模式 [J]．湖北经济学院学报． 8 性、外部公平性和个人公平性 [1]。 薪酬策略 杨建锋，王重鸣认为，薪酬策略是一种 报酬模式的构建。 它通过改变固定薪酬和变动薪酬的比例 ,从而形成一套混合薪酬模式 ,再以此来报偿和激励员工。 薪酬策略包括两个方面：薪酬设计和薪酬程序。 薪酬设计包括薪资水平的确定、变动薪酬的比例选择、薪酬与绩效挂钩的程度；薪酬程序则包括薪酬信息的保密程度和员工参与薪酬制度制定的程度 [2]。 纪纯，王春风，李吉栋认为，所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。 具体而言 ,薪酬策略包括两个主要方面 :一是薪酬水平 ,二是薪酬结构。 一般对企业薪酬激励机制的研究是基于信息不对称条件下的委托 ——— 代理 关系 ,研究所有者和员工之间的最优收益分配机制 [3]。 杨章程认为 ,通常情况下，企业薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。 薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平来制定企业自身薪酬水平的策略。 供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略 [4]。 薪酬激励 薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。 文跃然，张兰在《全面薪酬的新实践 — 认可奖励计划》一文指出：认可奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另一部分是奖 赏。 作为激励的一种重要形式 对员工杰出绩效的认可和奖励 是组织薪酬系统中至关重要的不部分。 由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励往往是非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式的。 第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。 第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈 [5]。 陈小华在《全面激励模型 让员工自己激励自己》一文指出：随着中国经济 [1] 杨睿娟．谈影响薪酬结构设计的相关因素 [J]．商业时代． 2020 [2] 杨建锋，王重鸣．薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究 [J]．重庆大学学报． 2020(9) [3] 纪纯，王春风，李吉栋．风险企业薪酬策略研究 [J]．中国工业经济 ． [4] 杨章程．如 何制定集团企业薪酬策略 [J]．现代商业． 2020(5) [5] 文跃然，张兰 .全面薪酬的新实践 — 认可奖励计划 .[M].2020 9 和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大的变化：责任 感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。 因此企业的激励方式也应做相应的调整，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求。 他提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需要，有利于员工自我激励的新型全面激励模型 [1]。 雷军乐、樊延华在《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励 ,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励 方式 ,隐含着成就激励等。 因此 ,薪酬激励能够从多角 度激发员工强烈的工作欲望 ,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。 员工期望通过积极表现 ,努力工作 ,一方面提高自己的工作绩效 ,另一方面争取薪酬的晋升。 在这个过程中 ,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦 ,从而激发他们的工作创造性。 这既有利于企业的发展 ,又能业结成利益共同体 ,使员工感觉到有创造力才有回报 ,最终实现双赢 [2]。 乔祺在《薪酬激励 人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有 着不容忽视的作用。 在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一 [3]。 三、 G 公司薪酬制度现状分析 （一） G 公司简介 G 公司成立于 2020 年，是以房地产开发为主，不动产经营、建筑安装、物业服务、装饰装修、设备租赁等于一体的中 型企业集团。 具有国家二级房地产开 [1] 陈小华 .全面激励模型 让员工自己激励自己 .[M].2020 [2] 雷军乐 ,樊延华 .发挥薪酬激励的作用 .[M].2020 [3] 乔祺 .薪酬激励 人力资源管理的一柄利剑 .[M].2020 10 发资质、二级建筑施工资质、壹级物业服务资质。 是中国房地产品牌企业、中国房地产诚信企业、中国重合同守信用企业、中国优秀诚信企业、全国用户满意单位、重庆房地产开发企业 50 强、重庆市纳税五十强、重庆诚信五十佳企业、重庆慈善突出贡献企业、绿化长江重庆行动突出贡献企业、重庆市为国建功立业功勋企业。 为了实现 2020 年进入重庆市房地产行业前三位的企业发展战略， G 公司无论在战略规模、品牌建设、人力资源的变革与整合等方面都做出调整。 但考核方法的单一化 ,晋升机制的僵化 ,人才梯队的断层 ,薪酬制度不 足以真实体现员工的劳动付出。 薪酬制度缺乏全面的激励效用。 薪酬制度以家族式的个人权威 ,缺乏充分的授权考核。 薪酬制度以行业标准来考量 ,缺乏对本地劳动用工的调查以及本地薪资支付标准匹配。 薪酬制度中过多的运用实物作为激励 ,缺乏人本的考量。 （二） G 公司组织结构图 （图 21： G 公司组织结构图） （三） G 公司现行薪酬制度 G公司现行薪酬制度是 2020 年制定实施的，其主要内容有以下方面： 工资结构 目前 ,G 公司内部依据岗位劳动特点，企业经济效益及职工工作业绩等情况 ,实行的是以岗位工资为主要内容的“岗位绩效工资制”公司员工工资结构主要由集团董事会 总经理 人力资源部 行政部 项目部 财务部 营销运营部 11 基本工资、绩效工资两部分构成。 其中基本工资包括岗位工资、工龄工资和加班公司，各部门人员具体岗位级别标准由公司总经理确定。 G公司员工工资结构如图 31所示： （图 31： G 公司员工工资结构图） 先以一个普通员工工资为例 (平均月薪 2020，工龄 2 年 )来看看 G 公司现行薪酬结构： 表 31：普通员工工资构成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 加班工资 1600 100 200 120 （ 1）基本工资：包括岗位工资、工龄工资和加班工资； （ 2） 岗位工资： G 公司根据岗位的责任大小、工作内容、工作负荷、以及对专业技能和知识水平要求等因素，实行不同的岗位工资标准。 G公司划分了总经理、经理、主管和普通职员四个职级。 具体情况如表 31 所示： 表 32： G 公司岗位工资表 （ 3）工龄工资：工龄工资是按员工工龄与对公司贡献之间的关系 ,确定工龄补。