某公司能力素质模型应用手册

某公司能力素质模型应用手册内容摘要：

和企业战略紧密结合 由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。 同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。 因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。 上图简要地说明了能力素质模型是如何将整体战略指导运用于人力资源的集成 管理中。 第一步，如绿色线路表示： 当组织的整体战略目标发生变化时，各个部门乃至各个员工的角色和工作职责也发生了变化，组织对于个体的能力素质要求可能也有所不同；此时，原有的能力素质模型可能已经不能完全体现在新的战略指导思想下组织在能力素质方面的需求。 因此，必须重新审视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行继任计划期望的表现完善培训计划员工参与设计员工发展计划确认差距评估现有能力素质确认适合的能力与候选员工进行匹配修正能力素质模型变化的员工角色和职责公司战略的变化衡量表现阐明所要求的能力在能力素质模型中的差距能力素质模型应用 手册 10 调整。 第二步，如蓝色线路表示：修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。 在考核时，评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量被评估者在日常工作中的各项能力素质表现，得出现有能力素质评估的结果。 第三步，如紫色线路表示：将评估得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的能力素质水平进行比较，分析得出存在的差距。 针对差距，设计员工能力素质的发展计划。 设计完员工能力发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中，督促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自我提高，最终达到期望的能力表现。 第四步：如红色线路表示：如果第二步完成的现有能力素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求；或者经过培训和发展，员工的能力素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的要求，那么根据岗位 能力素质模型，与员工现有的能力素质水平进行匹配，决定员工是否留任该岗位或者晋升。 以公司战略的指导，能力素质匹配结果为基础制定继任计划和晋升计划。 并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的能力素质要求。 在下一次考评时以新的能力素质要求为考评依据。 四个步骤不断循环，其中各项工作内容和能力素质模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变，确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。  能力素质模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务 能力素质模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中，通过能力素质模型 ，可以实现人力资源的集成化管理。 在员工招聘时，可以根据待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如：面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识；在培训和发展方面，可以按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程，同时，通过能力素质模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责；在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励 措施的实施。 第 11 页 第二章 能力素质模型数据库制定 /更新流程 第一节 范围  建立和更新员工能力素质模型数据库。 第二节 控制目标  确保对于员工的能力素质要求与公司的战略目标和人力资源发展目标相一致。  确保员工能力素质模型与相应的部门职责 /岗位职责、公司组织架构调整、法律法规的要求一致。  确保员工能力素质模型 明确定义各个层次的行为表现，提供一个统一的能力素质衡量标准， 有效地为绩效评估服务。  确保能力素质模型为员工提供正确的能力发展方向，规范员工的行为表现。 第三节 流程涉及部门  总裁办公会  人力资源部 第四节 主要控制点  人力资源部根据公司战略及行动计划、相应部门职责 /岗位职责调整、公司组织架构调整方向、绩效考评体系对能力素质模型库的反馈意见，同时考虑法律法规要求更新能力素质模型数据库。  人力资源部在更新数据库的专业能力素质部分时，应首先征求各部门总经理对专业能力素质的意见。  人力资源部总经理审核核心能力素质模型数据库的更新是否符合要求。  人力资源部总经理审核专业能力素质模型数据库的更新是否符合要求。  总裁办公会审阅更新后的能力素质模型数据库。 能力素质模型应用 手册 12 第五节 能力素质模型数据库制定 /更新流程图 参见附件一中的能力素 质模型数据库制定 /更新流程图（ CMFL1）。 第六节 能力素质模型数据库制定 /更新流程说明（略） 第七节 能力素质模型数据库制定 /更新流程涉及的表单流转及职责分工 文件名称 编制部门 编制 人员 提交部门。