人力资源胜任能力模型讲义（能力素质模型）

人力资源胜任能力模型讲义（能力素质模型）内容摘要：

人力资源胜任能力模型讲义（能力素质模型） 胜任素质（ 介目录1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义2. 胜任能力模型构建3. 胜任能力模型的应用4. 胜任能力模型实施后的管理措施胜任素质（ 介胜任能力（ 介胜任能力（ 从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人胜任素质（ 介胜任能力的发展历程在 20世纪 50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段： 20世纪 60年代哈佛的教授 . 帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素 久 的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段： 由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展 公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素胜任素质（ 介胜任能力产生的小故事 胜任能力的应用起源于 21世纪 50年代初。 美国国务院选拔外交官。 美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。 许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。 在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 胜任素质（ 介在 1973年， 麦克里兰 博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章： “ 这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 胜任素质（ 介胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 知识 技能自我认知 特质社会角色动机胜任能力的定义胜任素质（ 介 知识 某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如 想成为 工作团队中的领导）； 自我认知 对自己身份的知觉和评价（如 认为 自己是某一领域的权威）； 特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 胜任能力特征胜任素质（ 介冰山模型介案例：对传统考试的挑战1、打破美国教育测验服务机构（ 深入各个领域的强大势力笼罩。 （行为事例访谈）无领导小组讨论胜任素质（ 介员工胜任 能力 是企业达成 战略 目标的基石客户组织的核心能力员工胜任能力企业的战略目标财务业务流程胜任素质（ 介确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 ：一、 能否显著地区分工作业绩 ，是判断一项胜任能力的唯一标准。 也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。 二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩 必须以客观数据为依据。 任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。 胜任素质（ 介胜任能力模型 (定义 胜任能力模型就是对员工核心能力进行 不同层次的定义 以及 相应层次的行为描述 ，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。 胜任素质（ 介经营结果 /目标企业关键能力人员要求人员评估 能力体系的发展人才战略：吸引 /激励 /留用胜任能力体系与经营目标和战略相统一胜任素质（ 介建立胜任能力模型的意义提高人员工作效率的理论前提就是通过优化 人岗匹配 ，达到人事相宜，人适其事，事得其人。 优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。 旨在探索 “ 能够导致高效和 /或优良工作绩效的雇员 潜在能力特征 ，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等 ” 的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。 胜任素质（ 介胜任能力模型在国际上的研究及实践现状 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究 世界 500强企业中已有 过半数 的公司应用胜任能力模型财富 500强排名 公司名称 中文名称 总部所在地 主要业务1 用汽车 美国 汽车2 尔玛商店 美国 零售3 克森美孚 美国 炼油4 特汽车 美国 汽车5 姆勒克莱斯勒 德国 汽车6 井物产 日本 贸易7 菱商事 日本 贸易8 田汽车 日本 汽车9 用电气 美国 电子电气10 藤忠商事 日本 贸易胜任素质（ 介胜任能力模型在中国的研究及实践现状目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。 胜任素质（ 介“ 胜任能力模型 ” 对企业发展至关重要“ 胜任能力模型 ” 对企业发展至关重要。 一份对北美 1000家公司的调查显示： 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为 10； 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为 14； 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为 30。 一般来讲，世界 500强公司的股东回报每增加 1，将使其市场价值增加6150万美元。 胜任素质（ 介研究方法 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。 国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（ 做法。 胜任素质（ 介目录1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义2. 构建胜任能力模型3. 胜任能力模型的应用4. 能力素质模型实施后的管理措施胜任素质（ 介构建胜任能力模型步骤5定义绩效标准选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的数据资料建立胜任能力模型1验证胜任能力模型234胜任素质（ 介1定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。 即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。 构建胜任能力模型步骤胜任素质（ 介2选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 构建胜任能力模型步骤胜任素质（ 介3获取效标样本有关胜任能力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据， 但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 构建胜任能力模型步骤胜任素质（ 介4建立胜任能力模型通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。 然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 构建胜任能力模型步骤胜任素质（ 介5验证胜任能力模型验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 构建胜任能力模型步骤胜任素质（ 介胜任能力模型的构建胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。 胜任素质（ 介胜任能力层次划分基本原则1学习阶段通过按指令做事而贡献2应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4指导阶段通过他人而作出贡献5领导创新阶段通过战略远见而作出贡献一般需要 2介胜任能力层级学习阶段 学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的专业经验和知识具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识应用阶段 具有独立完成工作所需的知识和技能 能够为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识扩展阶段领导创新阶段可根据专业判断制订战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可指导他人阶段具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会胜任素质（ 介企业远景，使命和价值观企业关键能力胜任能力模型团队关键能力员工关键能力员工关键胜任能力 的 设计基础胜任素质（ 介胜任素质（ 介勇气 责任感 国际化胜任素质（ 介创新 信任胜任素质（ 介核心能力示例 介领导能力示例胜任素质（ 介专业能力一。