20xx年人力资源工作总结20xx工作计划

20xx年人力资源工作总结20xx工作计划内容摘要：

上下半年 职称 比较 单位：人 类别 时间 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 助理工程师 预算员 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经济师 法律顾问 初级律师 合计 人数 比例 上半年 （截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 1 2 1 18 % 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 2 1 1 1 1 1 30 % 同比增加 2 1 5 2 1 1 1 1 12 % 012345678910总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 内控部 行政部一级注册建筑师一级建造师二级建造师高级工程师工程师预算员助理工程师助理会计师中级会计师经济师职业经理人房地产经纪师法律顾问初级律师2020 年工作总结暨 2020 工作计划 13 同比减少 1 1 分析： 从职称结构图表可以看出， 下半年的专业人才虽增加 12名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议： 我们不仅想办法从外面招聘些 这样的人才，而且要 多 鼓励员工在职进修，提 高在职学历进修报销标准 ，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 工龄分析 : 图八：工龄结构图 05101520总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 内控部 行政部2 年以上12年612月36月不足3 月2020 年工作总结暨 2020 工作计划 14 类别 时间 2 年以上（含 2 年） 1 年 2 年（含 1 年） 6 个月 12 个月（含 6 个月） 3 个月 6 个月（含 3 个月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 % 24 % 31 % 26 % 33 % 下半年（截止 12 月 31 日） 33 % 27 % 29 % 11 % 19 % 同比增加 /上升 5 3 % 同比减少 /下降 2 % 15 % 14 % 分析： 低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作 热情，或者看不到职业发展的机会。 建议： 公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人”； 完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 2020 年工作总结暨 2020 工作计划 15 总体人员人数分布分析 020406080100总监级 经理级 主管级 员工级人数 分析： 管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1： ， 管理层人员 的精细分化便于公司有序发展。 招聘情况分析 ： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， 人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门 ，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行 招人、薪酬、培训、考核 等职能，关注员工， 不断改善员工与其主管之间的关系， 使公司 内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。 分析： 就 2020 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足 需求，但是也存在些问题： 招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施 ； 2020 年工作总结暨 2020 工作计划 16 招聘测评方式单一化，且背景 调查力度不够； 招聘渠道问题 2020 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。 而公司的组织架构建设决定着 凯德世家 的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2020 年 1 月份 首先应完成公司组织架构的完善。 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位渠 道 优 点 缺 点 适合招聘人选 中介机 构推荐 效率高，招聘有的放矢，节省人力 在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员 媒体公 开招聘 获得大量的人才信息 可选的余地较大 成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。 招聘会现场招聘 人员较多 可选择的余地也较大 时 间较短 刚刚毕业的学生居多 从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 互联网人才库搜索 获得的信息量较大 可选择的面也很广 可招到相应的岗位人才 缺乏真实性 信息量过大， 且耗时 造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 公共部门的推荐 招聘成本较低 选择的余地较大 稳定性较高 专业技能较差 培训成本高 基层人员及辅助人员 内部选拔 成本较低 过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 推荐 成本较低 节奏较快 可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售 、工程 人员 2020 年工作总结暨 2020 工作计划 17 的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能 在一 年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势， 总体优化方案 如下 ： 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责 ，争取做到组织架构的科学适用， 一 年。