连云港专业技术人员继续教育考试20xx117提高自身绩效的路径与方法考试

连云港专业技术人员继续教育考试20xx117提高自身绩效的路径与方法考试内容摘要：

(1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。 能力是工作行为的（ D）要素。 单选 UNC A、能力 B、科技 C、知识 D、核心 (2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型。 CD A、差异水平差异表现早晚差异 B、差异水平早晚差异 C、差异水平差异表现 D、差异表现早晚差异 6某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为 10 万元，年薪为销售利润的 10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元 之间，年薪为销售利润的 20％，如果利润在 20 万元以上，年薪为销售利润的 40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。 一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。 最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。 由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。 (1)、属于组织特征的是（ AB） UNC A、明确的目标导向 B、精心设计的结构 C、无意识协调的系统 D、与外部密切联系 (2)、对于任务绩效，描述错误的是（ B）单选 P5 A、是硬性行为 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于组织效率 6 Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。 Jack 在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。 在这半年内， Jack 非常努力，并超额完成了上半年 1000 万的销售任务。 可是，其上级却对其工作不满意，认为 Jack 主要做的是中低端产品， C、直线职能制 D、模拟分权制 (2)、对于员工绩 效，描述潜力观说法错误的是（ AC） UNC A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可 B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效 C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么 浙江省绍兴市专业技术人员公需科目继续教育 2020 年 《提高自身绩效路径与方法》复习资料大全 四、案例分析题 (每题 4 分 ,共 5 题 ) 6 A 员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。 记得那是 05年八、九月的事情， A 员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购 图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。 (1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。 能力是工作行为的（）要素。 单选 UNC A、能力 B、科技 C、知识 D、核心 (2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型。 A、差异水平差异表现早晚差异 B、差异水平早晚差异 C、差异水平差异表现 D、差异表现早晚差异 6某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、 打印机等产品，年利润标准为 10 万元，年薪为销售利润的 10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元之间，年薪为销售利润的 20％，如果利润在 20 万元以上，年薪为销售利润的 40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。 一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有 人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。 最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。 由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。 (1)、属于组织特征的是（） UNC A、明确的目标导向 B、精心设计的结构 C、无意识协调的系统 D、与外部密切联系 (2)、对于任务绩效，描述错误的是（）单选 P5 A、是硬性行为 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于组织效率 6 Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。 Jack 在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。 在这半年内， Jack 非常努力，并超额 完成了上半年 1000 万的销售任务。 可是，其上级却对其工作不满意，认为 Jack 主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给 Jack 的考核成绩为不合格。 对于此， Jack感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。 (1)、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点。 单选 P156 A、非言语沟通 B、书面沟通 C、口头沟通 D、无 (2)、对于任务绩效，描述正确的是： P5 A、是硬性行为 B、受情境等因素的限制 C、直接用于组织效率 6桂林伐木装饰公司是 桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午 12 点至 1： 30之间打卡一次，下午 5： 30 之后打卡一次，早上 8： 30 至 9： 00 之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元，之后从 30 元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。 (1)、案例忽视了绩效反馈的（）功能。 单选 UNC A、绩效 反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正 B、绩效反馈是提高绩效的保证 C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工 (2)、上述的案例中，在规定内容中缺少的是： 单选 UNC A、工作业绩 B、行为表现 C、改进措施 D、新的目标 6 Bill 是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。 他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。 然而， Bill 每年的考核成绩都只是合 格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。 其上级则认为， Bill 的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。 其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。 (1)、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）单选 P54 A、职能制 B、直线制 C、直线职能制 D、模拟分权制 (2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（） UNC A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可 B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效 C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么 专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括。 （ C ) A、相互之间缺乏沟通 B、对有限资源的争夺 C、分工或责任划分的太过于清晰 D、个人对事物态度和看法不同 影响执行力的第一个要素是（ B ） A、习惯 B、恐惧 C、激励 D、冲突 工作设计改变了员工和 ( A )的基本关系 A、工作 B、岗位 C、目标 D、环境 绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间 ( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 A、绩效 评价 B、绩效沟通 C、绩效执行 D、绩效辅导 认知能力测验由（ C）个部分组成 A、一 B、二 C、 三 D、四 超事业部制又称（ A ） A、执行部制 B、单行线制 C、多行线制 D、群行线制 个人绩效是指员工 ( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准 和工作结果标准的程度 A、集体履行 B、团体履行 C、个人履行 D、他人履行 从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤。 （ D ）。 A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战 B、认识组织结构、明确部门职能 C、设法了解 员工，赢得团队信任，树立自己的权威 D、大胆改革，推翻原有的制度 绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括。 （ D ） 式，不属于它的优点是。 （ A ）。 A、组织结构富有弹性 B、结构 简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确 C、横向联系少，内部协调容易 D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够 及时解决问题，管理效率高 职业价值观受（ A）因素的影响 A、年龄 B、岗位 C、目 标 D、职位 2评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准 , 严格化 倾向产生的原因有（ ACD ) A、促使有问题的员工主动辞职； B、 为有计划的帮下属加薪； C、减少凭业绩提薪的下属的数量； D、遵守组织的规定； 2专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。 与管理人员相比， 专业技 术人员的角色具有以下特点： ( BCD ) A、碰到技术难题会往后退 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通 C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、如果老板不行，就想跳 槽，其实这是一种逃避 2据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ ABCD） A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富 2中心化倾向产生的原因有（ ABCD ） A、人们往往不愿意做出“极好” 、 “极差”之类的极端评价； B、对评价对象 不甚了解，难以做出准确的评价； C、评价者对评价工作缺乏自信心； D、评价要素的 说明不完整，评价方法不明确 2建立胜任特征模型一般有哪几个步骤： （ ABCD ） A、明确目标 B、定义绩效标准 C、选取分析效标样本。 D、收集获取效标 样本胜任特征数据信息 2对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优 势呢。 具体 来说，要做到以下几点： ( ABCD ) A、重视创造力的挖掘和培养 C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求 B、正确区分能力与知识 D、注重能力类型的差异，做到扬长避短 2成就导向表现为个人关注 ( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使 用最优化 A、结果 B、效率 C、要求 D、标准 2人际关系的基本原则 ( ACD ) A、平等交互原则 B、功利原则 C、自我价值保护原则 D、情绪控制原则 2从员工绩效的角度来看，绩效本身具有 ( ABD )以及动态性等典型 A、可 衡量性 B、多因性 C、与知性 D、多维性 3从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ ABCD ）等典型特征。 A、可衡量性 B、多因性 C、多维性 D、动态性 岗位设置的基本原则 ( ABCD ) A、规范化原则 B、顾客导向原则 C、因事设岗原则 D、最少岗位原则 3职业倦怠的表现（ ABC ） A、工作满意度低，出现离职和旷职现象 B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠 C、有巨大的压力感 D、积极上进 3要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。 （ ABCD） A、成就导向 B、综观全局 C、聚焦重点、要事第一。 D、发挥下属优 3专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点： （ BCD ） A、工作压力小 B、较强的自主意识 C、独立的价值观 D、较强的流动意愿 3 由于专业技术人员从事工作的性质， 使得他们在工作中一般具有下列特点 ( ABCD ) A、较强的自主意识 B、独立的价值观 C、较强的流动意愿 D、工作压力大 3专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪 ? ( ABCD ) A、始终保持有积极的生活目标 B、 建立良好的人际关系 C、善于倾诉和积极情绪的表达 D、学会总结和寻找快乐体验 3组织结构可以从三个方面来衡量： （ ACD） A、复杂性 B、简单性 C、正规化 D、集权化 3专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些。 （ ABD） A、心率加快，血压升高 B、肠胃失调，容易疲劳 C、睡眠质量高 D、皮肤功能失调 2专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些。 （ ABC ) A、焦虑紧张迷惑和急躁 B、疲劳感，生气和憎恶 C、厌烦和工作不满情绪 D、注意力分散，缺乏自主性和创造性 3目标管理的具体做法分 哪几个阶段（ ABC ） A、目标的设置 B、为实现目标过程的管。