人力资源的跨文化管理(编辑修改稿)

人力资源的跨文化管理(编辑修改稿)内容摘要：

“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家族和家庭是第一位的 对于所属的大大小小的团体，均强调“忠”，但小团体服从大团体 人际关系 更强调“情”和各种私人关系 更强调“理”，公应大于私 对待失败 “手者为王，败者为寇”，“阿 Q精神”起主导作用 不容许失败，“不成功便成仁”思想突出 关于决策 “不在其位，不谋其政” 集体决策，集体行动、集体负责 对待历史 更重历史，喜爱缅怀过去 更愿意讨论未来 关于服从 服从的是个人 服从的是集体 对待等级 等级代表着权力 等级代表着整体 中、日价值观的比较 四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现 美 国 美国的价值体系的核心的 “个人本位” ，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，“唯我独尊”、“能力主义”和“现实主义”贯穿于人力资源管理的全过程。 较频繁的人员流动 职位分工明确 快速的晋升机制 资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度 四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现 日 本 日本的价值观以 和谐 、安定 为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。 强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确 温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术 工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制 四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现 中 国 中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。 在经济的现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整，并在改革开放过程中发挥了重要的作用。 在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题 在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭” 易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成 严重的“权本位”观念残余，造成“官本位”体制 五、跨文化人力资源协调方法 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （一）识别和理解文化差异 正式范畴 非正式范畴 技术范畴 文化的三个范畴 不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的 五、跨文化人力资源协调方法 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （二）进行跨文化培训 •对方民族文化及原公司文化的认识和了解 •文化的敏感性、适应性的培训 •语言培训 •跨文化沟通及冲突处理能力的培训 •地区环境模拟等 跨文化培训的内容 •减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用 •促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解 •维持组织内良好稳定的人际关系 •保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率 •加强团队协作精神与公司的凝聚力 跨文化培训的目的 六、跨国企业的文化适应与变革 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何 适应当地的文化。 要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。 适当考虑推进本土化战略。 应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的 认识。 海外企业的经营者必须面对以下难题：企业应该更多地适应还是变革当地的文化。 适应或变革到什么程度。 第一节 文化差异及其冲突的处理模式 第二节 跨国企业的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理 ——以为中为例。