执行力打造（员工培训－执行力训练）

执行力打造（员工培训－执行力训练）内容摘要：

执行力打造（员工培训－执行力训练） 1执行力打造2案 例 华润集团总裁 宁高宁 上海申沃执行副总 干频3问 题从运营误区，判断以上三个流程的 优先顺序。 战略 = 做正确的事运营 = 把事做正确人员 = 用正确的人4 战略正确与运营正确只能由 人员 来保证。 战略一旦错误， 运营 越积极，企业陷入泥沼就越深。 三个核心流程的 优先顺序 是人员 战略 运营5分 析 致加西亚的信 一个故事 ： 别问加西亚是谁 ，只管把信送给他。 6我们会问 加西亚是谁。 加西亚住在哪里。 我怎么去找加西亚。 如果加西亚不在。 我有没有车费。 我什么时候去。 问题是我们 “ 问得太多，做得太少。 ”7国内企业家在“人员流程”上的缺失（ a）不具备 挑选人才 的能力（ b）缺乏对人才的 信任（ c）不注重也不开发他们的 价值（没有价值，也不拿掉）。 8案 例 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网 浩9问 题从中国欧莱雅的 讨我们国人对问题的 解码能力。 10补充 欧莱雅 的 切作为表现均按照预先的指令行使。 ）战略讲得漂亮没有用，问题是能不能 有效执行。 光是执行也不够，重点是有没有 偏差 或 出轨 （脱钩）。 11许多国人的 解码能力 为什么不强。 不会自己 发现问题 与“希望”或“标准”比较如何。 不会自己 思考问题 造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么。 不会自己 解决问题 我自己有什么“方法”。 我在别人那里学到什么“技巧”。 12以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的 习惯 ，当然也没有培养这种 氛围。 13分 析你如何挑选 有执行力的人。 14有执行力的人的 特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性 对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈15（ a）策略没有充分 论证 和 估计 实际执行中的 问题 与变化（ b）员工等待 老板自己 发现错误。 决策的首要问题不在速度，在是否 可行 和是否 有方法16案 例 温州民企的特质 长虹与华为的 从中国民企的 平均寿命 和 财富 100，指出一般企业领导人的 通病。 18国内民企或私企领导人的 决策通病 模仿他人的经营手法时，忘了有一定的时空背景。 对重大计划没有放大 失败的机率 和预留最坏状况的 退路。 所有必备的 条件 与 资源 ，均未一一确定。 在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误，都没有事先仔细 评估 ，也没有预想 对应 的方法。 19最后的一招 ：大不了认赔出场（反正又不是我一个人的钱）或撒手不管。 20分 析执行力不佳的 8个原因211、管理者 没有常抓不懈虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时 不严谨朝令夕改。 3、制度本身 不合理缺少针对性、可行性。 4、执行的过程 过于繁琐囿于条款，不知变通。 225、 缺少 良好的 方法不会把工作分解汇总。 6、 缺少 科学的 监督考核机制没人监督，也没有监督方法。 7、只有 形式上的培训忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的 企业文化没有形成凝聚力。 23我们更需要一个 执行型 的企业领导人 他要打造一个 执行力企业文化 ，还要建构一个 执行力团队。 24案 例 英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总 吴佳 华硕电脑副董事长 童子贤25问 题从 德国足球队 的表现和 韩国 究很多企业为什么没有 执行力文化。 261一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象 口号。 2组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的 意愿。 3公司没有解决员工的 思想 问题，也没有描绘美好的 愿景 ，更没有教育他们 热爱 自己的工作。 27有 执行力文化 ，不一定成功，也许运气不好。 但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。 28分 析执行型领导者要做的 7件事291 了解你的企业和员工 你是否亲自参与企业的运营。 你是否深入了解公司的真实情况和员工心理。 你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案。 302 坚持以事实为基础 你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实。 你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准。 313 树立明确的目标和实现目标的先后顺序 你是否集中精力在几个重要目标上。 你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标。 你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法。 324 跟进 你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会。 335 对执行者进行奖励 你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害。 你是否提拔真正有执行力的员工。 346 提高员工的能力和素质 你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者。 你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会。 你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈。 357 了解你自己 你是否容忍与自己相左的观点。 你是否注意公司伦理，超越自己的情绪。 你是否不够强势，姑息表现很差的员工。 36补 充“ 科学的程序 ”是执行的保障37目标本身一定要 清晰 可度量、可考核、可检查。 要有明确的起讫 时间表 （。 按轻重缓急排列各项工作 优先顺序。 指令要 简单明确 ，不能偏误。 38要求下属检视 执行条件 ，作出 承诺（ 过程中，要不断 关注 、 跟进 、 紧盯。 设立 反馈机制 ，对重要的环节或脱钩，要追究 原因。