薪酬方案样本员工薪酬制度实施细则

薪酬方案样本员工薪酬制度实施细则内容摘要：

三级 三级 二级 二级 二级 二级 一级 一级 一级 中层管理 2200（元） 不分等级 五级 五级 五级 四级 四级 四级 三级 三级 三级 二级 二级 二级 一级 一级 一级 高层管理 4000（元） 一级 五级 五级 五级 四级 四级 四级 二级 三级 三级 三级 二级 二级 二级 三级 一级 一级 一级 第 12 条 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金 与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 还可以设置其他奖励如 ： 创新奖 奖励金额在 2020～ 20200 元。 优秀建议奖。 奖励金额在 500～ 5000 元。 伯乐奖。 奖励金额在 500～ 5000 元。 全勤奖。 奖励金额为每月 100 元。 其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。 奖励金额在 100～ 3000 元。 第 13 条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。 北京陶冶纵横公司活动策划团队 行政部资料 ： 2236809627 7 第 14 条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。 季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。 考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 附表五：考核系数一览表 季度考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 第 5 章 采购部薪酬体系 第 15条 采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的 （一） 基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作 的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。 包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四） 福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。 第 16 条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资 + 福利性补贴 （一） 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整 而调整， 2020 年基本生活费 = 650 元。 （二） 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以 2020年 3 月 31日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 （三） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 北京陶冶纵横公司活动策划团队 行政部资料 ： 2236809627 8 第 17 条 岗 位津贴 （一） 交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明） （二） 通讯津贴：采购部经理每月 200 元，采购部经理助理每月 150 元 采购专员每月 120 元。 仓库管理员每月 80 月 （三） 生活福利性质的津贴： 上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供 200 元补贴 补贴要求：住所离公司在 30 公里外，需乘坐交通工具上下班 生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐 第 18 条 奖金 包括经常性奖金和一次性奖金 （一）经常性奖金： 指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。 经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。 经常性奖金按规定应列入工资总额。 （二）一次性奖金： 是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。 又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。 第 19 条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 工 伤保险 +生育保险 +住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （五）工伤保险由公司全额承担 （六）生育保险由公司全额承担 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和公司相关政策 第 20 条 岗位 评价 岗位评价的方法：配对比较法 岗位评价的步骤： 列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码 采购部经理： A 采购部经理助理： B 采购专员： C 仓库管理员： D 北京陶冶纵横公司活动策划团队 行政部资料 ： 2236809627 9 每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得 1分。 评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度 岗位代码 A B C D 排序 A — 1 1 1 3 B 0 — 1 1 2 C 0 0 — 1 1 D 0 0 0 — 0 将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者 岗位代码 分数 序列顺序 A 3 1 B 2 2 C 1 3 D 0 4 第 6 章 市场部营销人员薪酬设计方案 营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。 市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。 因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。 第 21 条 营销人员薪酬设计的原则 （一）公平性原则。 企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人 公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。 （二）竞争性原则。 营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。 （三）激励性原则。 充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。 （四）经济性原则。 在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。 使得人力成本控制在恰当的水平。 （五）合法性原则。 销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分 考虑最低工资标准，做到合法化。 第 22 条 薪酬结构 销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成： （一）基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。 基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。 （二）奖金 指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。 北京陶冶纵横公司活动策划团队 行政部资料 ： 2236809627 10 （三）津贴 津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。 （四）福利 为吸引更多优秀的销售人员到 企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。 包括餐补，医疗费，退休金，分红等。 （五）绩效工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。 绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。 第。