做个有魅力的主管（员工培训－中高层提升）

做个有魅力的主管（员工培训－中高层提升）内容摘要：

做个有魅力的主管（员工培训－中高层提升） 做个有 魅力 的主管主管的魅力非天生 ， 必须自己培养 、 亲身体验 ，尤其应具有知人善任之能 ， 而且运用之妙存乎一心 ， 这正是中国式管理艺术的发挥。 主管 ， 是导演而不是演员 ， 是教练而不是球员 ， 是成事者而不是做事者。 做一个主管 ， 要有明辨是非的见识 ， 要有接受批评的雅量； 做一个主管 ， 要无私心 ， 要心存感谢之心 ，人人才愿追随； 做一个主管 ， 要站得高看得远 ， 要能化险为夷； 做一个主管 ， 要能向压力挑战 ， 更要能突破内外变局；这样 ， 才是一个有魅力的主管。 (一 )做个魅力主管 仁 古人云 “ 仁者无敌 ” 就是指有魅力的领袖。 厚待部属 “士为知己者死 ” ， 其魅力甚至可使部属以身相殉 ， 壮烈成仁。 信任部属。 广纳谏言 接受批评的雅量。 无私心人人追随。 投资 “ 人才 ” 的胸襟。 心存感谢之心。 明辨是非的见识。 修业也不忘进德。 总之 ， 身为主管者 ， 唯有不忘进德 ， 以投资人才为己任 ， 广纳忠言 ， 心存感谢之心 ， 明辨是非 ， 以及愿与部属分享成就 ， 其无私之美德才能缔造真正的魅力。 唯有这样 ， 权力与魅力才能合而为一 ， 而被誉为价值无限的主管。 (二 )是主管 ， 还是 “ 主官 ”。 “成事 ” 而不 “ 做事 ”真正的主管应该是 “ 成事 ” 的主管 ,而非 “ 做事 ” 的 “ 主官 ”。 主管与主官最大的不同是在：主管是要透过策略规划与制度设计 ， 诱导部属群策群力 ， 迈向统一的目标。 主官则只在特定领域专长 ， 两者有系统和局部之别。 (三 )主管会是妖云吗。 位居权力中心的 “ 老板 ” 高高在上 ， 不可一世。 底下的主管揣摩上司的口味 ， 逮住机会大肆表功。 结果 ， 多年用心苦创的王国就在这种“ 默契 ” 下连根被挖走。 留意妖云权臣。 在上者嗜好下属报喜不报忧 ， 遂给 “ 妖云 ” 可乘之机。 权威最容易腐化人。 中层主管一手遮天。 多倾听员工的心声。 上级唯有力行 “ 走动 ” 管理 ，多倾听员工的心声 ， 才能针对问题 ， 对症下药。 这样做 ， 不但可冲破深不见底的 “ 妖云 ” 层 ， 且可增进主管的管理智慧与员工的向心力。 如此 ， 将士才会同心同命 ， 企业才有前途。 运用智慧消除妖云。 主管成为无用的 “ 盲肠 ” ， 甚至为祸的 “ 妖云 ” ， 是企业的悲哀 ， 也是社会的损失 ， 有识者不可不防。 (四 )做专家们的主管 主管不是演员 ， 他是个导演 ， 他不能只演某一种角色。 他应面面俱到 ， 点燃大家的士气 ， 赋与大家努力的目标与使命感。 做导演不做演员。 主管的功能并非在 “ 做事 ” ,而是“ 成事 ” ， 如果他只求 “ 鞠躬尽瘁 ， 死而后己 ” ，却不懂得运用别人的特长 ， 则他已沦为技术人员 ，而不是掌握方向与大军的统帅。 主管毕竟不是演员 ，他是个导演 ， 他不能只演某一种角色 ， 他不能只顾念某一方面的利益 ， 而忽略其他人的权益 ， 他应“ 面面 ” 俱到 ， 点燃大家的士气 ， 赋与大家努力的目标与使命感。 教练不抢球员锋头。 主管应是个教练 ， 他要努力设法使所有的球员尽可能发挥其专长与才华 ，并尽可能培养各式各样的明星球员 ， 更重要的是要让这些明星 “ 球员 ” 有一个更大的团队目标。 我们不能要求主管是个万能的专家 ， 他需要底下有各色各样的人才 、 各种各类的专家。 因此 ， 希望主管们都要做个专家的主管 ， 而不是一位道道地地的专家。 (五 )高级主管的将将之术高级主管是 “ 通过别人把事情做好 ”的人 ， 他的工作是 “ 用人 ” ， 他更要面对内外问题 ， 将企业推向 “ 永久卓越 ”。 1、 面临的挑战 挑战之一：压力与副作用企业家看起来高高在上 ， 得意非凡 ， 但高级主管不但不是 “ 坐在云端上 ” ， 反而是 “ 坐在针毯上 ”。 社会之所以普遍尊重企业家 ， 也就是因为他们面对的压力最大的缘故。 挑战之二：时代角色的扮演高级主管的时代角色分为五个方面：人际关系的灵魂人物。 永续的经营者。 活用 “ 将将之术 ” 的人。 转败为胜的竞创者。 推动 “ 永久卓越 ” 的人。 挑战之三：内部问题调整与更新大企业病。 企业文化与工作价值的变化。 企业形象与良性经营。 各层主管的接棒。 个人秀与主管中毒。 挑战之四：外在问题改变与责任产业结构的整体变动制造方式的改变买者导向与生活素质的要求竞争规则的改变和对外谈判适当利润与社会责任2、 高级主管应具备五大观念变革与应变策略性的思考掌握成功的关键因素无私之美与 “ 护士 ” 原则莫成信息之盲3、 高级主管五大突破作法求本求行再求新学习竞争对手淘汰不合理的老组织 、 旧制度企图心与切身感活用众人智慧4、 未来努力的方向做一个 “ 稀有价值 ” 的人 肯定自己 ， 往 “ 一流人才 ” 的方向前进。 做一个 “ 口耳学专家 ” 不但要会发号施令 ，也要能倾听学习。 做一个 “ 角力选手 ” 像角力选手一样 ， 对外界变化 “ 感性观察 、 理性分析 ”。 做一个 “ 管理企业家 ” 管理是守成 ， 企业家要开创 ， 必须双管齐下。 做一个有魅力的主管 当你在的时候 ， 要赢得掌声；当你不在的时候 ， 还要赢得怀念。 (六 )高级主管迎变策略高级主管应针对变局的特性 ， 采取创新 、 转进 、 及重新定位策略 ， 并掌握人心之机微 ， 鼓励员工多开发创意 ， 从危机意识中 ， 化不可能为可能。 1、 了解变局的特性所谓变局就是： (1)它是一个继续的时代 ，是个机会 ， 也是个挑战； (2)未来的不可预测 ，未来是变幻万千而看不透的； (3)压力是外来的 ， 而非内发的 ， 变局不是由自己推演而来的 ，而是由于外部的原因造成。 变局具有下列特性：加速性 、 同时性 、 波及性 、 意外性。 2、 由竞争 、 开创到尽善在变局时代 ， 高级主管应做的工作： 如何去燃烧自己 ， 激起员工的热诚； 塑造员工对你持乐观 、 信任的态度 ， 使压力成为一种驱力 ,培养大家对未来远景的憧憬； 扮演传统守成与变化之间的 “ 调和者 ” 角色 ， 让员工对这种变化产生一种共识； 做一个 “ 开创者 ” ； 必须有 “ 国际观 ”。 整体说来 ， 高级主管是由竞争 、 到开创而至尽善的境地。 在变局时代 ， 高级主管所要发挥的功能：广结良缘 ， 和外界建立良好的关系；掌握信息 ， 获得机会；扩大员工的胸襟 ， 培养胆识 ， 使其具有国际观；敏感地接受外界的变化 ， 呼吸时代的气息 ， 掌握业界的动态 ， 以应付变局。 3、 站得高看得越深远站在更高一层来看问题 如只看到眼前的问题 ， 就无法跳出其中以作冷静的研判。 有变的观念 要有迎接变局的心理准备 ， 用具叛逆性格的人来带动创新 ， 让忠贞反对者提出诤言 ， 使你真正认清整个时局。 以人才为主的观念 在布局上 ， 必须觅得不同的人来创新。 以往以 “ 人 ” 为工具的时代过去了 ， 今日必须强调人性的管理 ， 鼓励异质人才的参与。 4、 具体的策略与做法成功的策略可以改变竞赛规则 ， 所以 ， 策略的采取是极为重要。 为此 ， 提出以下几个建议：转进策略 就是退二分保十分 ， 以退守的功夫来研拟重新出发的策略。 创新策略 一方面 ， 鼓励企业员工多开发创意 ，找出新方向 ， 并采取具体行动；另一方面 ， 诉诸顾客 ， 向顾客买创意 ， 买抱怨 ， 再从其中寻求机会。 升级策略 即 “ 明知山有虎 ， 偏向虎山行 ” ， 高级主管带领往前冲。 高级主管在未来采取的作法：守经达权的功夫 必须在谨守本行的基础上 ， 做发展及创新业务的展望。 采取危机的管理 处理危机事件的正确方式是事先估计到危机的存在 ， 行事时保持在安全范围内。 四个观念：要笨 、 要狂 、 要天真 、 要很懒惰 要笨得认为想要的即可得到；要狂得全力以赴；要天真得以为你无法独享结果 ,而必须与他人分享；要懒惰得懂得充分授权。 贯彻中小意识 ， 克服大企业病。 最后 ， 提出九个字： “ 不要怕 ， 不要停 ， 不要悔 ” ， 与高级主管共勉。