中移动人力资源管理系统改进项目会议(编辑修改稿)

中移动人力资源管理系统改进项目会议(编辑修改稿)内容摘要：

市 县 部门绩效目标 实际执行情况未达要求 达到要求 超过要求指标类别（最好 = 5 － 6 个） 权重目标值 最大值1 2 3 I 类指标1. 2.  II 类指标1. 2.  III 类指标1. 2. 经营业绩评分结果：上级单位确认（盖章）：被评估单位确认（盖章）：中国移动（香港）有限公司人力资源部审核（盖章）：28 绩效计划及目标设定－员工绩效计划  根据中国移动目前的现状，以及绩效计划工具的不同特点，应针对以下不同层面的员工，选用合适的工具以不同的权重进行组合，充分体现不同级别，不同工作性质在绩效计划上的区别 注：对执行层而言，部分职位（如销售，客服，网络维护人员）适用于关键业绩指标考核 内容及权重 考核对象 关键业绩指 标 工作目标设 定 领导层 (17－ 19级 ) 管理层 (12－ 16级 ) 执行层 (6－ 11级 ) 基层 (15级 ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％  为了简便易行，增强客观性，针对绩效目标的不同层次设定了 “ 三分制 ” 的评分方法，但也可以根据需求制定更多层级的分值 29 绩效计划及目标设定－员工绩效计划 中国移动员工绩效计划及评估表格员工姓名 : 评估人姓名 :职位 : 职位 :工号 : 上级经理人姓名 :级别 : 职位 :单位 : 签署日期 :部门 :关键职责 ( 由人力资源部填写 ):    实际执行结果评分第一部分：关键绩效指标（总权重： A ’ 〕权重 单位目标指标挑战指标1 2 3     A. 关键绩效指标完成评分分 工作目标完成结果评估自评 上级评估第二部分：工作目标（总权重： B ’ 〕权重工作目标完成情况（由评估人根据实际完成情况填写） 1 2 3 1 2 3     B. 工作目标完成效果评分分绩效评估总分（ A*A ’ + B *B ’ )综合评述意见30 绩效计划及目标设定－员工绩效计划 第三部分：能力发展计划（此栏由评估者和被评估者在进行绩效计划时共同讨论后制定）发展领域 具体行动 期望结果       填表说明： 本表格中关键业绩指标评分“ 1 ”代表未实现目标指标；“ 2 ”代表实现目标指标；“ 3 ”代表实现挑战指标； 本表格中工作目标实现结果评分“ 1 ”代表未达到工作目标；“ 2 ”代表达到工作目标；“ 3 ”代表超越工作目标期望； 关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同： 17 － 19 级： 关键业绩指标 100 ％ 12 － 16 级： 关键业绩指标 60 ％；工作目标 40 ％ 6 － 11 级： 关键业绩指标 20 ％；工作目标 80 ％ 1 － 5 级： 工作目标 100 ％ 工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致评估结果及审批：绩效评估总分： 评估级别：评估者（签名）：被评估者（签名）：上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：以下由人力资源部填写： 基本工资增长比率： 奖金比率： 级别调整结果：31 步骤二：绩效指导和强化 绩效计划及 目标设定 绩效指导和强化 绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任 中移绩效管理系统 32 既定 绩效目标 日常工作 经理和员工共同对业绩进行跟踪 相互提供和接受反馈和指导  中国移动绩效管理系统的 第二步即绩效指导及强化 是指经理与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的业绩计划 完 成 绩效指导及强化－概述 33 绩效指导及强化－概述 .  绩效指导及强化的目的在于将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现  在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式： ，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成业绩合同中的业绩指标或业绩评估表中的工作目标 ，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工业绩计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力 经常性指导 员工日常工作 定期绩效回顾会议 34  经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。 同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致  经常性指导可以分为：  鼓励型： 对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。  方向引导型： 对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。  具体指示性： 对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况 事先指导 开展工作 工作回顾 进一步 改进 下一道 工序 开展工作 解决问题 下一道 工序 发现问题 绩效指导及强化－ 35 强调目的和重点 询问具体情况 商议期望达到的结果 讨论可采用的方法 设立一个跟踪时间并 表达对员工获得结果的信心 用一种积 极的方式来 开始指导 利用此机会更多地收集到真实的情况。 在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。 当有几种方法时 ， 开诚布公地讨论每种方法的利弊 ， 尽量多地采用下属人员本人提出的方案 ， 确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。 在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。 以让下属人员感觉到你始终关注他 /她这方面的改进情况。 绩效指导及强化－ 36  定期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的业绩指标及工作计划，具体步骤如下： 启动数据收集程序 数据收集的角色分配 召开回顾会议 收集工作目标完成效果评价 收集关键业绩指标相关数据 人事部门于每个月或季度初给有关职能部门下达书面通知 ， 对数据收集提出具体要求 ， 于每个月或季度末将员工的业绩完成情况数据报有关业务管理部门审核 ，然后由人事部门汇总。 人事部门负责组织数据收集并汇总 ；职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认 ， 保证数据的真实可靠 ，最后将审定后数据报人事部门。 效益类和营运类关键业绩指标数据 ， 一般由本单位综合职能部门和业务部门负责提供。 组织类关键业绩指标数据， 由相关部门提供。 整理或收集一些下属人员业绩完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，判断年终完成业绩计划的可能性，对下属人员的行为方式及能力情况进行初步评估。 人事部门组织有关部门对业绩合同完成情况进行全面的综合分析， 并对个人的业绩完成情况作出阶段性评估结论， 上下级人员间召开定期回顾会议。 绩效指导及强化－ 37 员工 关键业绩指标 计算公式 数据收集人 审批人 李 XX 部门管理费用 A A:年度累计 XX部门管理费用 财务部 财务部主管 王 XX 赵 XX 实际资本支出 AB A:XX部门实际资本支出 财务部 财务部主管 与预算差异 孙 XX 赵 XX B:XX部门预算金额 财务部 财务部主管 钱 XX 赵 XX 立项审批 A/B*100% A:通过审批的。