中科院研究生院——应用心理学课(编辑修改稿)

中科院研究生院——应用心理学课(编辑修改稿)内容摘要：

况下，麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。 在此项目过程中，他应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年 ,在“ Testing for petency rather than intelligence”一文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。 并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。 因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。 他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为 Competency（胜任能力）。 员工的专长技能与企业的核心能力 构建基于核心竞争力 要求的战略目标 核心能力 核心专长与技能 (研发 \生产 \营销 \财物 \HR\战略 \IT等 ) 员工素质模型 企业竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品和服务 ,并能更快适应外部环境变化 ,通过不断学习 ,及时行动的组织 .而这一些 ,都依赖于组织的核心人力资源 能力图 客 户 个人特征 组织特征 才能、工作习性、人际关系 知识和操作技能 技术知识、操作技能 反映到 组织特征层面 就是组织的核心竞争力和组织潜能。 核心竞争力 是组织所独有的技术知识和操作技能的结合，它是组织实现其自身目标的核心力量，组织据此可以发展出许多相关的部门、新产品和服务内容。 核心竞争力可以为组织赢得独特的竞争优势，这种优势可以切切实实地让客户感知到，而且不是竞争对手在短期内就能够赶超的 组织潜能 是能够被人们切实感知并加以战略性理解的一整套业务流程。 体现组织潜能的一种常见方式是基于时间的竞争。 基于时间的竞争整合了人的技能与组织的资本资源。 这一速度反映了企业高效的生产工艺与非常忠诚、高度敬业的人力资源相结合的综合能力。 组织潜能与组织的人力资本技能的合力塑造了一个灵活、高效的组织，这个组织关注着客户的需求，而且能够有效地响应客户的需求。 第一象限 :核心竞争力与组织潜能 核心价值观 包含的内容非常广泛 ， 在一定层面上来说 ， 它明确指出了组织成员的基本信仰 ， 也包括了组织成员的处事原则。 核心价值观代表了组织成员对组织的一种主观感觉 在那里工作大致就是这样的一种感觉。 组织的行为取向 反映了组织在利用成员的工作习性与工作技能来提升业务流程和工作系统效率和效能时 ， 选择的重点何在。 组织所应具有的一个重要行为取向是通过员工参与来提升组织绩效并谋求竞争优势 （ 劳拉 ， 1992）。 核心价值观和行为取向 反映了组织成员的工作方式 ， 实际上它反映了组织可以接受的 行为准则和工作方式。 如果核心价值观和行为取向通过组织文化来表述 ， 则可能采取仪式 、 故事和传说的形式进行了宣传。 如果是通过组织愿景来表达 ， 那么 ，我们可以从中看出组织在未来准备采取什么方式开展工作。 第二象限 :核心价值观与行为取向 业绩技能和能力 包括工作习性、沟通方式、领导艺术以及团队工作等，在不同的行业和工种之间具有专长一定的通用性，反映了组织成员运用技术知识和操作技能的效率高低和效能大小。 如对工作的承诺是一项业绩技能，它反映了任职者将在多大程度上付出自己的努力，朝着既定的工作目标迈进。 如遵守程序： 即使有某些时候确有不便，也会按照既定的政策和程序办事；鼓励他人遵守程序；告诉他人政策制度和操作流程在何种情况下可能有助于改善绩效，在何种情况下可能影响绩效； 向管理层说明政策和程序在哪些方面影响了组织的工作效率。 如应对冲突： 在没有辱骂他人和采用操纵手段的前提下，能够直截了当、明白无误地表达自己的想法；聆听他人的想法和感觉，通过复述证明自己确已理解他人的基本意图；必要的时候，运用权威来表达自己的不满；为了学习和提高，主动寻求负面反馈。 第三象限 :业绩技能和能力 组织成员运用自己掌握的技术知识和操作技能履行自己的岗位职责，这些知识和技能主要是。