中科院研究生课程沟通心理学讲义(编辑修改稿)

中科院研究生课程沟通心理学讲义(编辑修改稿)内容摘要：

发展等 指标 上届领导班子的工作基础 体制、组织结构、文化背景、政策法规、 经济发展水平、自然条件 情景因素  工作激励：对工作的兴趣和责任感、工作的激励程度  待遇满意度：对现有工资、奖励等待遇的满意程度  单位满意度：领导者对工作条件和环境的满意程度  心理保健：领导者对工作条件和环境等满意程度  团队精神：领导者在工作中集体意识的强弱  会议成效：对以会议形式解决问题的效果以及对会议的重视程度  信息沟通：组织内部上下左右间的信息、意见沟通情况。  绩效规范：对完成任务以及完成任务目标所形成的集体规范。 领导的权变理论  费德勒模型  赫塞和布兰查德的情境理论  目标 路径理论 费德勒模型  领导风格： LPC问卷，任务取向和关系取向  情境因素：领导者 —— 成员的关系、任务结构、职位权利  8个维度 1. 快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 2. 友好 不友好 3. 接纳 拒绝 4. 有益 无益 5. 热情 不热情 6. 轻松 紧张 7. 亲密 疏远 8. 热心 冷漠 9 .合作 不合作 敌意 无聊 12. 融洽 好斗 犹豫 低效 郁闷 防备 费德勒模型 •领导风格与情境因素相匹配 ， 会得到最佳的领导效果 •在非常有利和非常不利的情况下 （ 8） ， 任务取向的领导比较好 ， 在中等有利的情况下 （ 6） ， 关系取向型的领导比较好。 •领导的风格是不能改变的 ， 所以要改变情境来适应领导风格 ， 或改变领导者来适应情境。 情景类型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下级关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明 明 模 模 明 明 模 模 职位权利 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 高 绩效 低 有利情景 中等情景 不利情景 任务导向 关系导向 赫塞和布兰查德的情境理论  领导维度：任务行为、关系行为  领导风格： 低关系 高任务：指示、高任务 高关系：推销、低任务 高关系：参与、低任务 低关系：授权  情境因素：下属成熟度（能力、意愿）R R R R4 （低） 任务行为 （高） （高） 关系行为 （低） 高关系低任务 低任务低关系 高任务低关系 高任务高关系 R4 R3 R2 R1 目标 路径理论 •领导者的工作是帮助下属达到他们的目标 ， 并提供必要的指导 ， 有效的领导应提供正确的路径 ，使员工更好地达到他们的目标。 • 4种领导行为：指导型 —— 领导发布指令 ， 决策时 ， 下属不参与；支持型 —— 领导对下属友善关心 ， 从各方面予以支持；参与型 —— 领导决策时 ，征求并采纳下属的建议；成就取向型 —— 领导给下属提出挑战性的目标 ， 并相信他们能达到目标。 • 2个情境因素：环境 （ 任务性质 、 组织的规范等 ） ， 下属的特点 （ 个性 、 能力 ）。 •领导风格要与环境和下属的特点相匹配 ， 才能取得最佳效果。 目标 路径理论 • 当任务不明或压力过大时 ， 指导型的领导会带来更高的满意度。 • 当任务高度结构化 ， 并且安排的很好时 ， 支持型的领导比较好。 • 对于能力强 、 经验丰富的下属来说 ， 指导型的领导不让人喜欢。 • 组织中的正式权利关系越明确 ， 领导应表现出支持型的行为 ，降低指导性的行为。 • 群体中存在强烈的冲突时 ， 指导型的领导比较适合。 • 内 控型的员工喜欢参与型的领导。 • 外控型的员工喜欢指导型的领导。 • 当任务结构不清时 ， 成就取向型的领导将会提高下属的期待水平 ， 使他们坚信努力比会带来成功的工作绩效。 低 指示性程度 高 高 员工满意度 低 常规任务 非常规任务 生命周期理论  适当的领导者行为以来于所领导的下属的“成熟度”，即下属在动机、胜任能力、经验和对责任的情趣等方面的成熟度，随着下属的成熟度从低到高发展，领导者需要从高度任务导向的行为逐步向很少任务导向行为；同时，人员导向的行为从很低的起点上升到中部，然后下降，表明领导者的风格随下属成熟度变化的动态过程 低 中等 高 下属成熟度 行为量 人员导向 任务导向 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theory）  管理者的胜任力是管理者各种素质有机结合所产生的能力 ， 它表现为管理者凭借自己的道德品质素质 、 个性心理素质 、身体与年龄素质 ， 把知识和经验有机结合起来具体运用于工作与经营管理过程的能力 ， 它随着管理或工作环境的发展而变化 ， 具有动态性。  胜任力能有效地预测工作绩效 ， 许多研究者认为这些指标可以代替传统的能力。 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theory）  跨国大公司 —— 胜任力包括知识、技能、自我概念、个性特征和动机，胜任力包括 4个维度：对工作成就的承诺；诊断和问题解决的技能；人际管理；领导和管理。  Shanteall（ 1992） 的 “ 专家胜任力理论 ”。