湖南xx电力公司部门与员工绩效考核方案设计(doc41页)绩效考核绩效考核表

湖南xx电力公司部门与员工绩效考核方案设计(doc41页)绩效考核绩效考核表内容摘要：

核成绩月度权重） /4。 2 部门经理考核 部门经理考核的考核对象包括各部门正职， 检修本 部、对外项目部、物业部经理，供应部燃料、物资、燃运经理，技术总监与独立审计师。 部门经理的考核采用 360 度考核法，考核内容包括部门绩效考核成绩、高管满意度、部门满意度、工作能力和其它奖扣等。 考核策略如下： 部门经理考核策略 高管层 被考评人员 下属员工（年度） 部门领导 业务领导 业务配合 业务指导 主要维度：部门业绩、 高 管满意度，工作能力（年度）等 权重： 60%+20%， 60% 主要维度： 领导能力、 公平性、激励能力、督导能力 等。 权重： 10% 主要维度：协作精神、配合满意度等 权重： 20% 结果应用：季度考核影响季度绩效工资，年度考核影响年度工资晋级、职位晋升。 考核周期：分季度和年度。 精品资料网（ 25 万份精华管理资料， 2 万多集管理视频讲座 精品资料网（ 专业提供企管培训资料 月度考核 部门经理月度考核内容包括部门月度考核成绩和其它月度奖扣，季末增加高管满意度和部门满意度指标。 其考核主体及权重分布为： 指标 考核主体 月度考核 季末考核 年 度考核 部门月度考核成绩 人力部（记录） 100% 60% 高管满意度 总经理 （ 60%） 副总经理（ 40%） 20% 部门满意度 部门经理（ 70%） 经理助理（ 30%） 20% 部门年度考核成绩 人力部（记录） 50% 工作能力 总经理 （ 60%） 副总经理（ 40%） 40% 员工满意度 部门员工 10% 其它奖扣 各考核主体考核 人力部记录 不占权重 部门月度考核成绩 由人力资源部直接记录。 部门经理高管满意度 主要从主动性、责任感、工作效率、下属培养能力四个方面进行考 核。 由总经理（ 60%）及副总经理（ 40%）按下表分别打分评价。 姓名 主动性( 25 % )责任感( 25 % )工作效率( 25 % )下属培养能力( 25 % ) *综合得分 备注评价日期 评价人签名说明： * 用于技术总监及独立审计师考核时，该项指标改为“工作效果”指标。 说明： 精品资料网（ 25 万份精华管理资料， 2 万多集管理视频讲座 精品资料网（ 专业提供企管培训资料 本项考核在每季的最后一月进行。 由人力部负责收发和统计。 本表采用百分制记分，得分以 5 分为单位变化，当单项得分低于 80 分（含 80）时必须在备注内说明原因。 综合得分为该评价人对该经理的评价得分。 综合得分 =∑ (单项得分单项权重 ) 部门经理高管满意度最后得分由人力部根据本表考核结果计算。 计算方法为： 部门经理高管满意度得分 =总经理评价得分 *60%+(∑副总经理评价得分 /副总经理数 ) *40% 附部门经理高管满意度考核要素评价标准表： 主动性 A 很好， 经常能发现公司工作中存在的问题并主动协调解决或提出建议； B 较好 ，部门本职工作能主动完成； C 一般 ，部门本职工作也偶尔需要协调、催办才能推进； D 差 ，从不与其他部门协调，总是等待或经常需要协调、催办，否则就很难推进工作。 责任感 A 很强， 能尽职尽责地完成公司交办的任何工作，且很少有失误； B 较强， 本职工作均不用监督就能完成，工作结果也满足要求； C 一般 ，偶尔需要监督或催办方可按要求完成工作，否则可能影响工作； D 差， 需要经常监督或催办方能开展工作，结 果也难以满足要求； 工作效率 A 很好 ，管理得当，所有工作均能高效、高质完成，经常超出正常期望； B 较好 ，所交办工作均能按时、按要求完成，不影响正常工作。 C 一般 ，偶尔不能按时完成工作，但不影响工作，未造成损失。 D 差 ，经常不能按要求完成任务，必须由别人帮助或经常加班才能完成，影响公司工作。 下属培 养能力 A 很强。 能有效放权，用心指导和培养下属，使下属得到较多的锻炼机会和较快的发展。 B 较强。 能在工作范围内指导帮助下属，使下属得到正常锻炼和发展。 C 一般。 比较保守，除非下属主动请教，否则很少主动指导和帮助下属。 D 差。 独断专横，邀功利己，生怕下属超过自己而从不教导和帮助下属。 各等级得分标准如下（下同，不再重复）： 等级 A B C D 得分 95100 8090 6075 60 分布 ≤ 10% ≤ 20% 60%左右 ≥ 10% 部门经理部门满意度 从协作精神及配合满意度两个方面进行考核。 由除评价经理所在部门以外的部门经理（ 70%）及经理助理（ 30%）按下表分别打分评价。 精品资料网（ 25 万份精华管理资料， 2 万多集管理视频讲座 精品资料网（ 专业提供企管培训资料 姓名协作精神( 50%)配合满意度( 50%)综合得分 备注评价日期 评价人签名 说明： 本项考核在每季的最后一月进行。 由人力部负责收发和统计。 本表采用百分制记分 ，得分以 5 分为单位变化，当单项得分低于 80 分（含 80）时必须在备注内说明原因。 综合得分为该评价人对该经理的评价得分。 综合得分 =∑ (单项得分权重 ) 部门经理部门满意度最后得分由人力部根据本表考核结果计算。 计算方法为： 附部门经理部门满意度考核要素评价标准表： 指标 评价标准 协作精神 A 强。 其他部门提出合理工作协助要求时，均能及时调动本部门资源，主动、积极配合相关部门，尽快协助解决问题。 B 较强。 基本能配合相关部门工作，保证工作完成。 C 一般。 有时需要上级协调或催办才能配合工作，否则容易影响 工作。 D 差。 经常需要上级协调才能配合工作，严重影响工作。 配合 满意度 A 很满意。 每次请求均能得到及时响应，并且不需督促地高效、高质完成 B 满意。 能按正常要求协助，不会影响正常工作。 C 一般。 能配合工作，但偶尔需要督促，否则可能影响工作。 D 不满意。 很难协调和合作。 年度考核 部门经理年度考核指标包括部门年度绩效成绩、员工满意度、工作能力和其它奖惩。 部门年度考核成绩 由人力资源部直接记录。 员工满意度 从领导水平、公平性、激励效果、督导能力四个方面进行考核。 由本部门全体员工按下表采用无记名 形式打分评价。 部门经理部门满意度最后得分 （∑经理评价得分 /参与评价的经理人数） *70% (∑助理评价得分 /参与评价的助理人数 )*30% ＋ ＝ 精品资料网（ 25 万份精华管理资料， 2 万多集管理视频讲座 精品资料网（ 专业提供企管培训资料 项目 权重 评价等级 得分领导水平 25%公平性 25%激励效果 25%督导能力 25%合计 100% 员工评价得分 0 说明： 本项考核在每年的最后一月进行。 由人力部组织各部门综合管理员进行收发和统计计算。 本表采用百分制打分，得分以 5 分为单位变化，所有项目均须进行评价，缺项者无效。 评价得分为该员工对该经理的评价得分。 员工评价得分 =∑ (单项得分权重 )。 部门经理员工满意度最后得分由本部门综合管理员根据本表考核结果计算，人力部审核。 计算方法为：部门经理员工满意度得分 =∑ (各员工得分 )/参与评价的员工人数。 附部门经理员工满意度考核要素评价标准表： 领导水 平 A 很强， 在处理部门事务或协调部门工作时思路清晰，当机立断，任何时候总能充分调动员工积极性和利用各种资源，带领部门员工齐心协力，克服困难，圆满完成所有工作； B 较强 ，思路较为清晰，决策很少拖泥带水，部门工作均能按计划和要求完成； C 一般 ，偶尔出现主见不足、犹豫不决的情况，有时出现打乱仗的情况； D 差 ，经常主见不足，优柔寡断，只能听任某些员工摆布，部门工作很难有效开展 公平性 A 好， 在处理部门事务、评价员工工作或协调员工矛盾时总能积极沟通，以事实为依据，保持公正、客观的立场，绝不询私、纵容或报复； B 较好， 基本能保持公正、客观，很少偏离客观事实； C 一般 ，偶尔出现询私报复或明显处理不公、偏离客观事实的现象； D 差， 经常报复给部门工作提意见的人，而偏坦那些与自己关系密切的人； 激励效果 A 强。 善于沟通并掌握员工需求与期望，有效运用各种手段和方法来激励引导员工发挥优势，巧妙协调成员矛盾，激发员工积极性和创造性，部门凝聚力强，氛围好，员工总能自觉、主动地努力工作，士气高昂，效率高超。 B 较强。 能沟通并协调矛盾，利用奖励和表彰等方式引导员工发挥优势，提高员工工作积极性，鼓舞士气，工作效率较高。 C 一 般。 缺乏有效的激励手段和方法，团队协作精神欠佳，员工工作主动性不足，积极性难以充分发挥，但尚不影响工作。 D 差。 缺乏沟通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式开展，导致团队松散，员工情绪压抑郁闷，工作效率低下。 督导能力 A 强。 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，激励、引导部属完成任务。 B 较强。 能够顺利分配工作，有效传授工作知识，并积极督促员工完成任务。 C 一般。 沟通不足，分配工作后很少主动指导和帮助下属，致使任务完成偶有困难。 D 差。 不善分配工作和引导员工，工作常常处于混乱状态，内部时有怨言。 工作能力 从计划能力 、 组织协调 、 考核培训 、 激励能力、控制能力、沟通能力、创新能力等几个方面进行。 由总经理（ 60%）与副总经理（ 40%）按下表分别打分评价。 精品资料网（ 25 万份精华管理资料， 2 万多集管理视频讲座 精品资料网（ 专业提供企管培训资料 计划能力 组织协调 考核培训 激励能力 控制能力 沟通能力 创新能力 评价得分20% 20% 20% 10% 10% 10% 10%项目及权重姓名 评价日期： 评价人签名： 说明： （ 1） 本项考核在每年的最后一月进行。 由人力部负责收发和统计。 （ 2） 本表采用百分制记分，得分以 5 分为单位变化，所有项目均须进行评价，缺项者无效。 （ 3） 评价得分为该评价人对该经理的评价得分。 综合得分 =∑（单项得分对应权重） （ 4） 部门经理工作能力最后得分由人力部根据本表考核结 果计算。 计算方法为： 部门经理工作能力得分 =总经理评价得分 *60%+(∑副总比理评价得分 /副总经理数 ) *40% （ 5） 附部门经理年度能力考核要素评价标准表：参见附表 7 之一班组长以上管理人员内容。 其它奖扣 同员工考核。 3 员工考核 月度考核 员工月度考核内容包括工作负荷系数、月度工作计划及岗位 KPI 指标。 每季第三月增加工作态度指标。 工作负荷系数 工作负荷系数 考核 岗位工作安排与岗位任职要求的差距， 用于调节岗位工作任务和工作难度不均匀的情况。 由员工直接上级和间接上级根据员工实际工作安排情况在月末共同评价，部门经理 批准生效执行。 分为 A、 B、 C、 D 四等，各等定义如下： 等级 等级名称 等级说明 系数 A 超负荷 所安排的工作量和工作难度均超过了岗位要求，需要完成大量超额工作任务。 B 饱满 所安排的工作几乎需要充分利用全部工作时间才能完成。 C 一般 只安排了不超过 80%的上班时间即可完成的工作，且工作难度适当。 D 轻松 只安排了不超过 70%的上班时间即可完成的工作任务，或工作难度不大，比较容易完成。 月度工作计划及岗位 KPI 指标 员工月度工作计划及其岗位 KPI 指标考 核岗位职业的履行情况及月度重点工作事项的完成情况。 具体考核内容、考核主体及考核方法由各个员工考核表确定，本办法提精品资料网（ 25 万份精华管理资料， 2 万多集管理视频讲座 精品资料网（ 专业提供企管培训资料 供了两种考核方法，由各部门经理根据员工工作性质选择使用。 参见附表 5。 工作态度 员工工作态度主要从服从性、责任感、主动性、工作效率、勤勉性五个方面进行。 由员工直接上级（ 70%）和间接上级（ 30%）按下表打分评价。 姓名 服从性 (2 0 % ) 责任感 (2 0 % ) 主动性 (2 0 % ) 工作效率 (2 0 % ) 勤勉性 (2 0 % ) 评价得分 备注 评价日期： 评价人签字： 说明： （ 1） 本项考核在每季度的第 3 月进行。 由各部门综合管理员负责收发和统计。 （ 2） 本表采用百分制记 分，得分以 5 分为单位变化，所有项目均须进行评价，缺项者无效。