试论我国的公务员考试录用制度

试论我国的公务员考试录用制度内容摘要：

求，同时又用做官来评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用纵观历史和现实。 官本位至少包括了以下内涵：公共权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和落脚点；严格的上下层级制度， 下级对上级唯首是瞻，上级对下级拥有绝对的权力；以是否为官、官职大小、官阶高低为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值的社会心理。 到了现在，作为一种社会现象，它意味着当官就有尊严，有权就有一切。 人们以官为贵，以官为尊，“官本位”思想逐渐渗透进了社会的每一个角落，惯性作用下致使职位、权力被私化和滥用，从而导致众多考生报考公务员考试，以求谋取“一官半职”，思想上的不正确认识，势必会导致日后的权力腐化。 另外，我国的权力相对比较集中和权力的运行主体又归各级领导干部的特点，加上部分考录部门正是由于存在“官本位 ”思想，为小部分人大开方便之门，暗箱操作，进而求得“领导赏识”，进行权力交换，甚至权钱交换，使得一些地方政府和部门在招收公务员时自己立法、自己执行，为部门或个人谋取相应的利益，严重影响考录工作的公平性和严肃性。 （二）“凡进必考”制度尚未有效实施 《中华人民共和国公务员法》第二十一条规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用”的办法。 “凡进必考”也是保证公务员素质和公务员制度良性运转的重要保障之一。 然而，据人事部统计，2020 年到 2020 年三年时间里，全国新增公务员七十余万，但经过考试录用的比例仅 60%左右，乡镇一级的比例达不到 50%，个别地方甚至违反规定，使一些素质低劣的人混入党政机关。 （三）能力测评技术手段不够科学 公务员考试中笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试，所有报考人员均需要参加这些考试，但由于目前我国人才能力测评技术和手段还不够科学，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用，仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估仍有一定难度。 笔试中，尤其是《行政能力职业测试》全部为客观题，这只能测定可以量化的文化知识、法律知识、历史知识等，但对创新能力、思维能力等难以量化部分的考察、测定，效果不理想，使得笔试考试成为考知识而不是考能力，因此，对于客观性测试来说，试题的“三度”（注 2）是关键性因素。 目前高水平的特别是测试创新潜能而又不致偏科的题目还不够多。 几次考试难免有不同比例的重复，应考者完全可以通过反复的练习通过考试，但这样并不一定能真正选出与职业、岗位所匹配的人才。 在这一方面，国外的经验值得我们借鉴，如加拿大公务员考试试题设计分类较多，针 对不同的对象均有不同的测评手段，其试卷种类就多达 35 个，很大程度上解决了能力测评手段不够科学的问题。 （四）存在“千人一卷”的现象 面对不同学历的考生，都采用同一套试卷，对其合理性、公平性存在质疑。 《中华人民共和国公务员法》规定，只要符合报考条件的人，均可报名参加公务员考试，但是，用一张试卷来衡量不同学历、不同专业的考生，有失公正，学历越高，知识面越宽，研究深度越深，而且专业的不同，使得部分文科生很占优势，各省命题水平又参差不齐，这就应该区分对待。 我国上海公务员考试录用方式从 2020 年起 改变了以往公务员招考缺乏分类、缺乏针对性的“千人一卷”的传统模式，在综合考试的基础上，突出岗位特点和专业要求，进行岗位专业考试，从“基本素质”和“专业素质”两个方面，把好公务员进口素质关。 实行“ 2+x”的考试方式，其中两门为综合考试，“ x”为岗位专业考试，是由各用人单位根据本单位的实际需要，提出要求，由市人事局统一编制计划、划定类别、发布信息和组织考试，并且将这一考试成绩作为录用公务员的主要依据之一。 比如： 2020 年的岗位专业考试分为政治、综合管理、经济管理、财务管理和信息管理等五大类。 2020 年的岗位专业考试则涉及综合管理、经济管理、财务管理、信息技术、政法、城市建设等六类。 （五）识别人才上存在局限性 在考试合格者中，国家重点大学的毕业生占绝大多数，特别是一些重要的职位，几乎被重点大学的学生所包揽。 由于重点大学学习基础好，文化水平过硬，加之考官的青睐，使得他们具有其他学生不具备的优势。 但是否是高学历、高分数等于高能力、高素质，考试能看出一个人的学识，但考察不出能力和素质，考试长于衡量人才的知识和技能，短于评价人才的品行和能力，品行和能力带有方向性和根本性，因此，选拔公务员不 应仅看其知识、技能掌握多少，关键是要了解其品行和能力。 考试为衡量应试者的知识和技能提供了较为公正和客观的标准，但是，仅凭有限的文字上的东西是难以看出一个人的品行和能力的。 上海市杨浦区从 2020 年起，在全市首创了在公务员考核中加入诚信内容。 在对公务员的年度考核中除了考核德、能、勤、绩、廉五部分之外，还加入“诚实守信表现”的新指标。 信用不佳的公务员将在这一项目中被扣分。 以往普通公务员考核一般局限于工作时间内的业绩，现在扩大到 8 小时以外，公务员一旦有了不良信用，若干年内都无法抹去。 在倡导诚信社会的背景下，这一举措 无疑会使每个公务员提防自己在信用上的“污点”，从而促使公务员个人素质的提高，同时有助于提高政府公务员的整体公信力。 此外，这一举措表示上海在公务员考核中引入了“第三方”评价公务员，扩大了社会监督的渠道。 上海市杨浦区的这一公务员考核举措或许对当前的公务员考录工作有一定的可借鉴性，对于报考者的考察引入“第三方”，增加评价渠道在某种程度上打破了识别人才自身素质的局限性。 （六）面试部分的透明性亟待提高 《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单， 并予以公示。 （注 3）可见国家有关机关和立法已经注意到了公开，公正考试程序的重要性。 但是近几年公务员的面试考试仍然不够客观，因为面试权完全由招录机关自己掌握，所以就给很多“关系户”打开了方便之门。 由于中国传统社会是一个“熟人社会”，讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化提供了低成本，使得考生能通过多种途径结识、拉拢、甚至贿赂考宫，从而达到获取面试高分的目的。 按照规定，用人部门可以在 1 个录用岗位前 3 名应试候选人中确定拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，面试过程中，贿赂面试考官、“走关系”、“打 招呼”已成为公开的秘密，使得笔试成绩排前者结果往往落选，甚至部分招录单位对某些考生有所承诺：能通过笔试，保证能录取，严重影响了公务员择优录取的公信力。 其次，面试题目科学化、专业化水平不高，程式过于单调，少数人不是努力提高自身的能力素质，而是致力于提高应试技巧。 再次，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。 根据新华网 2020 年 6 月２２日报道，湖北省人事厅对公务员招考热门单位湖北省地税局的面试进行电视现场直播，１５名笔试“入围”湖北省地税局的考生在。