毕业论文：基于知识型员工需求分析的某企业培训方案设计定稿

毕业论文：基于知识型员工需求分析的某企业培训方案设计定稿内容摘要：

堂课就完事了。 培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。 9 培训效果缺乏评估 仅强调培训计划，不强调培训结果。 评估本是为了更好的改善培训流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训的效果。 培训绩效考评是为了从本质上对整个培训过程做出正确的判断，从而采取有效方法改进培训工作的一个过程。 但企业的培训考评体制缺失，这种“有培训无回应”的情况使企业对人力资本的巨大投入并没有收到预期的回报。 目 前企业已经认识到培训评估对于整个培训工作的重要性，但培训效果测评的方法单一、内容不全面，企业只是在培训中以考试的形式或是培训后以效果评估表来进行，然后就不再做跟踪分析。 企业职工培训中面临困难 企业的培训出现以上问题也有其自身的特殊原因。 首先，由于是 综合业务企业 ，项目部繁多且分布广阔，有些项目部甚至远在国外，各项目部所面临的实际情况差距较大，培训需求也大不相同，整体全面的培训耗资巨大，效果却无法预估；其次， 很多职工虽然认识 到不断学习的重要性， 但 员工 处于不知道学什么、怎么学的 被动地位。 采取积极措施改 进企业培训工作 “当人力资本枯竭时， 企业 就完了。 ”这是惠悦首席执行官 最为推崇的一句话。 根据惠悦 企业 对北美、欧洲、亚太等地区的上市 企业 的人力资本投入和股东收益之间的关系调查结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。 但我国企业在人力资本投入上，与外企有很大 10 的差距。 在竞争如此激励的今天，应该采取一定的对策来解决这种局面。 （ 1） 转变培训观念，营造良好氛围 知识经济时代，最具竞争力的企业必然是学习型企业。 学习型企业的最大特点是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来 确保企业和个人的不断发展。 这种学习型企业与一般企业的最大区别就在它永不满足的通过不断学习进取和创新来提高效率，从而提高产品和服务的质量。 企业应该尽快转变陈旧的培训观念，摒弃为了规避培训风险而放弃培训的思想，引进新型的人才培养理念，搭建新型的人才培训体系， 在企业内部营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，加大培训的宣传力度。 （ 2） 加强科学、系统、细致的培训需求分析 培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略目标、参加培训人员的兴趣和关注点 及 企业运营管理中存在的“短板”。 将企业的中长期发展规划细化到各个工作岗位 ，明确各部门、各岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的感兴趣的培训方向，再考察企业运营管理中最缺乏的部分，将三者相结合对员工进行培训，结果会不言而喻。 加强对培训需求的科学分析，可以增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参与培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果得到改善的目标最终达成。 （ 3） 严格奖惩制度，保证培训质量 11 一个企业的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。 在整个培训过程中，应该从培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几个环节严格培训奖惩制度，要注 意奖惩的及时性，即对学员在培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。 奖惩的办法多种多样，除了加薪、培训补贴、报销学费等物质激励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺的方法。 对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。 例如一个刚参加工作的大学生，他所关心的是培训所授予的知识和技能是否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最好的激励方式；而对于一个工作十几年的老员工来说，他可能更关心工作待遇和生活 保障，那么适用他的激励方式应该是加薪和晋升更为妥当。 单一的奖惩方式只能使少数人受到激励或惩戒，只有多种奖惩方式综合的、有针对性的运用才能使员工在培训中培养的正确行为获得最大限度的强化。 针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。 但这种差异应该有一个“度”，不能厚此薄彼，更要避免那种“对人不对事”或者“事事平均化”的不良倾向。 （ 4） 采取各种形式，搞好培训课程 培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。 企业培训应结合企业自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容，对不同的对象和课 12 程，分层积分课题，采取不同形式的培训方式。 同时国外探索出的讨论式、沙龙式、讲演式、游戏式、模块专项培训等方法都值得我们借鉴。 在培训方式上多采用启发与引导的手段，寓教于乐，培训效果会有很大的改观。 根据企业发展，制定培训目标 企业应从企业长远发展目标出发，本着提高企业员工整体素质的理念，制定企业短期、中期、长期培训目标，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个企业逐渐向学习型组织推进，适应 经济社会的全球化趋势，迎接知识经济时代的挑战。 四、基于知识型员工需求特征的培训方案研究分析 （一） 某 企业知识型员工培训计划设计思路 与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 知识型员工的这些特征影响着其心理契约的内容和结构。 （ 朱晓妹，王重鸣， 2020） 所以我们在对知识型员工设计培训计划时一定要考虑到知识型员工的这些特点。 首先，我们需要征求知识型员工，看看他们需要的培训内容。 要充分的尊重他们。 其次， 我们需要 将 所有 知识型员工都考虑进去，不同的职位安排不同 13 的培训课程，不能仅仅局限于高层领导。 第三，根据适当情况改变培训采取的方式，总是在在职的情况下培训，会有一定的局限性。 第四，结合上述情况，做出一套适合自己 企业 员工实际情况的培训 年度 计划。 第五，避免单一的培训方式。 第六，完善员工对培训的认识。 第七，采取措施，使员工有自发学习的动力。 最后，对于培训要做到对培训效果进行评估。 （二） 知识型员工培训中存在问题的解决方案 企业 应采用系统型培训模式。 应用系统型培训模式，将会为培训管理者在组织内部建立起规范的培训运作体系。 系统型培训模式 系统型培训模式的 优点 是 它从企业的战略目标和实际培训需求出发，确定培训目标；从而制定完整的培训计划，按照需求和目标开发设计培训课程，保障培训的实施，并进行严格的培训效果评估。 形成一个完整的体系。 它 是以企业战略目标为导向，从战略、组织、个体三个层次进行分析，找出差距，确定培训需求的；系统型培训模式使培训者认识到有结 14 构、有规则地从事培训的重要意义，培训活动不再是分散的毫无关联的，从而提高了培训效果和培训在组织中的地位。 建立在这种模式上的培训不再是空洞和不实际的，而且可从不同层面监督、反馈培 训行为，对培训需求和培训目标加以反馈；对培训方案设定和整个培训实施过程进行监督；为培训组织的可持续发展提供了条件。 培训需求预测及方法 （ 1） 培训需求预测 所谓培训需求预测，是指在规定与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术、对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 目前， 某 企业 的管理水平及员工整体素质，还很难与外资 企业 进 行全面抗衡。 因此，在重视引进、吸纳人才的同时，应充分利用自身的条件或社会办学资源，采取多种方式搞好员工的业务培训，尽快培养出一批具备各项专业技能和相关知识的紧缺人才和复合型人才。 （ 2） 培训需求预测的方法 为了保证培训需求预测和预测的有效性，培训需求预测应在三个层次上进行。 15 第一个层次是个体层次。 主要分析岗位人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训，以及培训的内容。 第二个层次是组织层次。 主要是通过对组织的目标、资源、环境等因素进行分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应 有状况之间的差距，通过培训是否是解决这类问题的最有效方法。 第三个层次是战略层次。 战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效运作所需要的知识、技能和能力。 比如：未来需要多少或什么类型的员工 ?组织是否在经历影响组织优先权或从事活动方式的巨大变化。 是否需要从整体上检查一下组织的氛围和结构。 对这些问题的不同回答，往往影响到现在进行的各种培训活动。 无论对哪个层次进行培训需求的分析和预测，都离不开一定的方法。 适用于制造业企业常用的方法有： ①员工个体培训需求分析法 员工个体培训需求分析法就是通过对员工的业绩考核记录、技能测试成绩、个人填写的培训需求问卷中的培训意愿申报和职业生涯规划的分析，来确定员工个体培训需求的具体内容。 ②前瞻性培训需求预测法 16 前瞻性，即对企业未来发展的展望。 有些情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但随着经济经营环境的变化、战略目标的。