培训与开发（人力资源管理师认证考试）

培训与开发（人力资源管理师认证考试）内容摘要：

培训与开发（人力资源管理师认证考试） 培训与开发员工培训规划的主要内容： 培训的目的与目标、培训的对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、培训计划发实施。 如何制定培训规划（ 146）制定培训规划时应该注意的问题（ 148）教学计划的内容： 有横向 )培训课程的要素： 一般 高级 情感 )、 概念原理方法技能技巧 ,过程程度步骤规范标准 )课程内容的组织就是确定课程内容的范围 (水平 )和顺序 (垂直 )、 进行 营销公关能力 沟通能力 )中层管理能力观念技能 ) 全员 ,企业文化观念规则态度 )此过程中从核心管理人员向整个企业员工扩展的过程 ,是增值的 ,从货币资本转向人力资本提升 调课程重点、提高学习的效果、出界定 ,进一步明确目标、有助于记忆 ,随时查阅、可代替培训减少时间 ,节约成本。 外部教师和内部培训师外优 :引起重视 获得良好的培训效果外缺 :更有针对性 ,提高效果 交流顺畅 于控制 影响学员参与态度 不易开发出高质量的教师队伍 (1)课程内容和培训方法 (2)学员的差异性 (3)学员的兴趣与动力 (4)(1教材应切合实际需要 (2)资料包的使用 (3)利用一切学习资源 (4)能开发所能利用的 (5)论加经验、技巧加工具运用、沟通能力和引导能力、发现能解决和案例与资料、前沿问题和热情愿望管理人员的培训设计层次等级： 战略洞察决策 沟通协调专业 技能计划能力管理人员的技能组合（ 172）企业管理人员的一般培训： 方式 :研讨会报告会 173）中层管理人员的培训： 常用 ) 人际关系训练 ,注重过程 ,不是思想上而是感情上 ) 知识 /态度偏见/掌握技巧 )为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为 ?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训 ?参考答案：企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。 中层干部是联系高层管理者和基层干部的桥梁。 培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，并不会影响高层管理者的权力。 中层干部具备高级管理者的素质，能在完成自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好的协作高层管理者处理一些问题，也锻炼也自己能力。 从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层管理者的权利。 假如我是一个刚上任的高级管理者。 我会先花一定的时间来对中层干部进行集中的考察。 手段可以多样话，例如：“工作轮换法”。 借此可发现那些中层干部对企业的务个环节工作都是了解的，做到心中有数。 接下来在发现了一毓的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。 人微言轻高级管理者可中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战备明确的条件下，企业管理人员必须具备的素质。 管理者的用途能力应包含三个方面：通用胜任能力，业务胜任能力和专业胜任能力。 企业要确认特定于管理者的用途能力。 在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确评估，对评估结果进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发行动计划，以各种手段提高个人的组织整体的专业能力。 南方电器公司成立于 1992年 ， 在过去的 10年中 ， 由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为 200多亿元的大型电器公司。 但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。 公司经常出现熟练工人短缺的问题。 产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备 ， 而且生产的产品品种也比以前更多 ， 这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术 ， 而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是 ， 公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划 ， 以满足公司对人力资源的需要。 人事部经理王明把此事交给了张萍 ， 张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者 ， 对人事管理工作也是刚接触。 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划 ?（ 1） 调查分析培训需求。 通过访谈 、 观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距 ， 明确工作对培训的要求。 （ 2） 课程设计。 根据工作和员工的现状 ， 有针对性的设计课程。 （ 3） 了解培训环境支持体系。 内部环境：公司培训政策 、 经费情况 、 内部培训师资 、 培训场地 、 组织的支持表现；外部环境：专业培训机构 、 培训课程 、 培训师资 、 培训费用。 （ 4） 确定培训计划的各要素。 培训对象 、 人数 、 时间 、 地点 、课程设计 、 师资 、 费用 、 培训项目工作人员。 （ 5） 设计培训评估工具。 （ 6） 考试与实操。 培训效果评估作用和内容培训前效果评估的作用： 归纳教训 ,改进为下一轮作依据 是否达到目标要求， 有助于资金合理配置 正式评估和正式评估（ 178）2、建设性评估和总结性评估（ 179）培训效果评估的步骤： 一作出培训评估的决定、二制定培训评估计划、三收集整理分析数据、四培训项目成本收益分析、五撰写培训评估报告、六及时反馈评估结果培训效果的四级评估（ 184）五种培训成果的评估（ 188）培训效果评估的方法定性评估方法： 只是价值判断 简单易行 ,综合性强 ,需要的数据资料少 掌握的不同 ,存在差异 ,准确性不强 查、访谈、观察、座谈。 定量评估方法： 问卷调查法 (调查面广 )、访谈法 (调查面窄用开放式观察法 :花很多时间 ,并不能大范围使用 ,针对投资大 培训效果对企业发展影响较大的项目 .、座谈法 :不要在培训一结束后进行 ,结束后一段时间以后进行、内省法 ;美国心理学家乔治凯利 ,个性形成理论的方法 、笔试法撰写培训效果评估报告 :避免因样本少而缺乏代表性而作出不充分的归纳 . 切忌过分美化和粉饰评估结果 . 以免以偏概全 需要作中期评估报告 撰写报告的步骤 :背景 评估性质 是否有类似 ,找出缺陷和失误 )业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要进行评估。 对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。 学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束 3个月后进行。 培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。 结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。 请指出上述描述中存在的 5处错误，并予以改正。 参考答案：(1)管经费大小，都应该进行评估；(2)3)在课程进行中和课程结束时评估；(4)5)题练习1企业进行培训的最终目的是 ( )。 A员工的技能的提高 B企业绩效的提高 企业文化的形成2培训评估目的大多是为了 ( )。 A关注培训参加情况 B对参加平常的培训效果的评估 C关注参加培训人员的学习态度 D提高培训管理水平3 以下关于企业培训规划的说法错误的是 ( )。 A企业培训规划分成截然不同的部分，培训设计者必须严格按照其中的步骤进行操作B最可靠的培训需求分析基于实证性的数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训C在培训规划中的工作分析就是任务分析，指不同的工作对培训提出的要求D培训规划设计最终要对培训的结果进行评价4培训规划设计最终要对培训的结果进行评价。 因而，在陈述目标之后，设计者要 ( )。 A制定培训策略 B设计测验 C设计培训内容 D实验5年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程， ( )不是培训计划必须具备的内容。 A培训策略 B计划变更或者调整方式 C培训地点D制定和实施计划的原则和规则6 ( )不属于培训课程设计的基本原则。 A符合培训对象的差异性 B符合企业培训的基本目标C一符合成人学习者的认知规律 D中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等，这种印刷材料称之为 ( )。 A学员手册 B岗位指南 培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行 ( )。 A反应评估 B学习评估。