制定绩效考核制度与激励销售人员方案

制定绩效考核制度与激励销售人员方案内容摘要：

动，加强团队建设，自 己来组织学习活动，这样即可以让销售经理自己很轻松，也可以让下属表现的机会。 当然，从部门活动经费中抽出一点作为这些职务的补贴就更好，按照表现好坏给予奖励，会更加提高他们参与的积极性。 这里有三个问题要注意： ：把销售经理工作职责内可以授权的部分全部授予出去，否则下属会认为只是一个摆设。 ：不能一直给予某一个人，要让更多的人能够参与，这样才会提高更多人的积极性。 ：假如长期让某些人担当代理经理，他会有自我膨胀，会认为这是自己应该得到的，这样会很危险。 （ 3）满足员工对成长的需求，深度挖掘后发现：任何人在一个企业工作出了赚钱和升职以外，还有一个很重要的目的就是成长的需要。 成长的需要包括专业知识，包括知名企业的背景光环，包括更多的经验等等。 尤其对于年轻人，很多人看重这一点。 销售经理在满足不了下属升职需求的时候，应该想方设法满足这第三个需求，因为他们都属于“马斯洛五项需求”中的上三层需求，既务虚的需求。 比如：给予下属更多的指导，让 他们看到自己进步； 比如：给他一些机会接触他在其他企业接触不到的决策过程，并且让他参与意见讨论； 比如：让他列席项目的策划会议，让他学习怎么做一个项目的策划； 比如：有机会让他到外参观考察别的项目，学习别人成功的经验； 比如：让他得到公司高层领导更多的眷顾，给他一些机会去接触公司的高层领导等等。 （ 4）建立部门多种机构单核体给老的员工升职机会。 三、薪酬制定及激励效果 销售管理工作最重要的一点就是要激励这些销售人员，激励的方法无外乎激励制度和激励艺术两个途径。 制度的制定是最重要的，在有一个激励性的制度的前提 下，再学习激励的方法和艺术，才会事半功倍。 1 制定薪酬体系 薪酬体系是激励机制中最重要的制度建设，也是销售人员最关心的问题，他直接影响到销售人员的工作积极性。 一般的薪酬体系都无外乎三个因子：薪酬 =底薪 +提成 +奖金。 （ 1） 底薪：底薪的高低反映一个人的基本价值 底薪是一个人生活的基本保障，决定着一个人的安全感，底薪高低一定程度上反映着一个人的基本价值。 鉴于底薪的功能和意义，所以在销售人员的底薪管理上，有几点内容需要注意： 底薪管理上的注意事项 注意事项具体内容 一定要参考本地区的平均水平任何脱离实 际的底薪制度都是无效的，因为行业里这些都是透明的；不建议底薪低于平均水平，条件允许的情况下最好处于行业中上水平，才能更好地反映企业的实力和气量 底薪可以有差别，也需要有差别底薪的高低一定程度上反映了一个人的基本价值，所以，可以根据销售人员入职时间长短、基本表现、过往业绩等体现少量差别 高级销售代表的底薪一定要比普通销售人员要高高出比例可以在 20%~30%，以体现不同的身份与不同的价值 （ 2） 提成：提成更灵活、不透明、富有弹性 比较而言，销售人员的底薪只是收入中较小的一部分，而提成则占更大部分。 比较而言，底薪更加透明和敏感，而提成则灵活、不透明、富有弹性。 ① 佣金提成按照总金额计算，而不要按销售套数计算 按照销售套数来提成的，表面上看没有问题，但这样做有几个弊端： 第一、销售人员和销售经理会首先卖总价低、好卖的单位，而总价高、总面积大、不太好卖的单位却没有人积极去卖，因为两套单位的提成是一样的。 第二、销售人员和销售经理对折扣会毫不吝啬的给客户，对销售卖价不会尽量提高，因为卖高卖低他的提成是一样的。 所以，按照总金额提成， 乘以一定的提成比例，这样更可以激励卖大单位、卖高价格。 ② 提成比例可以采取跳级制和阶段性刺激提点 所谓跳级制就是当销售人员完成的业绩在达到某个指标段时，按照某一个比例提成；当超过某一指标段时，再按照更高的比例提成。 如： 业绩在 0~500 万元 提成比例： ‰ 业绩在 500 万 ~800 万元 提成比例： ‰ 业绩在 800 万 ~1000 万元 提成比例： 3‰ 业绩在 1000 万元以上 提成比例： ‰ 只有这样，销售人员才有向更高目标冲刺的欲望，卖得越多，所拿的提成可能是成比例的增加。 如 ：卖 500 万元销售额提成 7500 元，卖过 1200 万元销售额提成就是 42020 元，销售额增加了 1 倍，但提成增加了 倍，这时对销售人员的刺激是很大的。 所谓的阶段性刺激提点就是销售状况低迷，销售人员状态不好的情况下，按照某时间阶段卖掉的房子提高平时的 12 倍的提点来刺激销售人员的动力。 如：某月某日至某月某日销售的房源全部按照 3‰来提取等等，这样卖掉一套房源和平时卖掉两套房源拿到的佣金一样，这时对销售人的刺激动力是非常强大的。 ③ 灵活把握业绩指标的尺度间距 一般情况下，最低的业绩指标应该是销售团队的 平均水平，是正常情况下可以达到的。 而且越往上，间距要越小，这样才能刺激销售人员继续攀登高峰。 如果每一级的间距是一样的，很容易让销售人员失去继续攀登的欲望，因为越过下一个槛是很难的。 如上述举例，间距从500 万降到 300 万，再降到 200 万，增幅越高门槛越低。 ④ 提成点数除了参考行业标准外还可以用倒推法 其实，每个工作方位都有一个大概的收入预期，比如销售人员预期每个月要拿 5000 元才比较满意，销售组长每个月要拿 6000 元才比较满意，那减去企业提供的标准底薪，再估算出每个月销售人员正常能卖多少金额的房子， 就很容易。