百时美施贵宝领导能力学院-提高一线经理的领导能力(编辑修改稿)

百时美施贵宝领导能力学院-提高一线经理的领导能力(编辑修改稿)内容摘要：

和 “什么他们需要改进。 ” 辅导是 …… 提供指引和方向以帮助他人发现 “如何提高他们的绩效。 ” 辅导 何以辅导员工越来越重要： • 变革－ 员工需要更多的在职培训以不断 提升 /拓展其业务技能 • 开发员工的潜能 • 加快发展步伐 • 提高绩效的最佳途径 绩效伙伴关系 设立期望目标 提供有效的 辅导和反馈 以提升绩效 观察行为和结果 不断加强 “行为”与“判断” • 行为 – 可以被观察到或倾听到的行动，可以被衡量 • 判断 – 不可被衡量的、没有进一步信息不能验证的主观结论 行为或绩效。 • 以往行为可以预示将来行为 • 以往绩效则 不能 预示将来绩效 行为 vs. 判断 • 基于行为的反馈是可行的 • 基于判断的反馈是 不 可行的 辅导 • 在座哪位认为自己得到的足够的辅导。 • 我们得不到辅导会有什么结果。 • 哪些观念限制我们进行辅导。 何时应当辅导 • 你发现可以提高员工绩效的机会 • 你发现某个员工行为需要改善 • 员工向你提出新的建议 • 与员工讨论职业发展的期望 • 当员工担负新的责任、需要使用新的技巧或面临不熟悉的工作环境 • 有人要求帮助 有效辅导 • 是持续的双向沟通 – 经理和员工之间 – 员工和员工之间 • 是设立期望和实现目标之间的桥梁 • 基于行为，而非基于判断 • 可以被指示或引导 辅导 • 在 指示性辅导 中，经理告诉员工如何做可以更有效。 – “我觉你会更有效，如果 ……” • 在 引导性辅导 中，经理通过提问的方式帮助员工发掘改善绩效的方法。 – “你觉得怎样才能更有效。 ” 引导性辅导 经理的角色 员工的角色 •经理引导员工学习如 何吸取经验教训 •经理通过提问帮助员工发现解决方法 •员工承担起寻求及发现解决方法的责任 •员工把经验教训应用于新环境 反馈、辅导七步曲 协议 1. 设定协议 反馈 2. 要求员工作自我评估 3. 提供基于观察的反馈 辅导 4. 征询员工的意见、建议 5. 要求员工对其意见、建议作出评估 6. 经理提供可能的不同看法 7. 决定将来的行动 反馈、辅导七步曲 协议 1. 设定协议 －这一步骤一般由经理向员工提出在此时提供反馈和辅导或者由员工向经理提出反馈和辅导的要求。 “现在向你提供反馈和辅导合适吗。 ” 反馈 2. 要求员工作自我评估 －经理只有在了解了员工的想法后才能适当的反应。 “你对你的行为是怎么想的。 ”“哪些做得不错。 ”“哪些有待改进。 ” 3. 提供基于观察的反馈 －经理根据自己或他人的观察确认其自我评估或对其自我评估提出疑问。 “我认同你 …… 做得不错。 ”“我认为你需在 …… 改进。 ” 反馈、辅导七步曲 辅导 4. 征询员工的意见、建议 －通过提问的方式，经理能从员工处得到如何提高或如何解决问题的意见或建议。 这一步非常关键，它是让员工对方起解决问题的责任。 经理不在此时提供方案或对员工的意见、建议或作判断。 “你如果可以更有效率，你会觉得怎么样。 ”“你还有什么想法。 ” 5. 要求员工对其意见、建议作评估 －经理通过提问的方式帮助员工就其意见或建议作出评估，并籍此引发新的意见或建议。 “如何能帮助你提高绩效。 ”“这种方法有哪些是优势和弊端。 ” 6. 经理提供可能的不同看法 －经理提供另外的意见或建议，如有可能，让员工评估这些意见或建议。 “另外的方法可能是 ……” 7. 决定将来的行动 －经理帮助员工发展一套基于这些意见或建议的行动计划，行动计划需包括跟进以评估解决方案有效性的方法。 反馈和辅导：练习 • 阅读场景 • 利用 “反馈、辅导七步曲” 进行角色扮演 你可以采取什么样的行动使辅导更有效。 学 习 笔 记 管理过程 管理过程 • 如何才能达到该目标。 • 你的小组以往是如何达成一个行动计划的。 • 作为一个小组，你们的哪些做法最有成效，你们如何解决冲突。 • 在有关管理过程的游戏中你有什么收获。 • 你如何将所学内容应用到自己的部门。 计划 组织 控制 辅导 管理过程 计划 根据公司目标设定优先顺序 组织 根据优先顺序分配资源 管理过程 辅导 领导和激励员工提高工作业绩 控制 确定业绩的评估标准、评价员工表现、采取行动以缩小同目标的差距 采取什么样的行动使你作为一个领导更充分地利用管理过程。 学 习 笔 记 作 业 • 对一个需要发展的同事或下属进行分析 – 他 /她的状况怎样。 – 为什么会形成这种状况。 – 你对该员工的个人发展有何建议。 • 描述该员工所居职位的“十一个个人发展挑战” ，明天带到课堂讨论 • 阅读参考材料中的 《 职业 发展对话 》 复习 复习第一天所学内容： －昨天学到了哪些概念。 复习 1. 复习你的“笔记”并且思考： – 昨天哪一部分对我最有意义。 – 根据学习，以后我将如何提高。 2. 与同伴分享 评估员工的才能 领导才能提升模式 业务策略 设定标准 •职位概述 评估 •评估过程 •360度反馈 选择 发展 加强 •有章可循 •绩效伙伴 •职业发展 •奖励和认可 评估机制 设定标准 什么是职位概述。 • 为职位制定清晰的业绩标准的工具 • 描述所有员工都应掌握的领导行为 • 提供职位所要求的关键技巧和知识的工具 • 描述不同职位所提供的学习机会 设定标准 职位概述的功能 • 为绩效伙伴讨论提供基础并保证彼此的明确期望 • 推动对个人事业发展的讨论 • 提供职位评定的标准 • 帮助建立发展计划 • 帮助了解 BMS的文化 设定标准 职位描述：例子 职位描述包括： • 期望的工作能力 在该职位上能为公司的成功作出贡献的行为或技巧 • 领导力行为 公司范围内在所有职位上对公司文化和成功有益的行为，与职位无关 • 必需的经验 在担任某职位前要求具备的经验 • 必备的知识 在担任某职位前所要求具备的知识 • 个人发展机会 从该职位所能得到的学习机会 标准的重要性 • 没有标准时将会是什么后果。 • 虽有标准，但在培养员工时未依照该标准选材时会是什么后果。 • 如果纵容某个未达到标准的团队成员会给团队带来什么后果。 评估员工的方法 • 观察 － 在实际工作中或交谈中直接了解员工行为 我们有哪些观察方法。 • 通过他人了解 － 向熟悉该员工的人了解其业绩 我们应当向谁了解。 评估优秀员工 能力 － 自然地获取知识能力；从经验中学习的能力 绩效 － 达成目标；影响工作的行为能被看见、 被描述和被衡量 潜力 － 有。