房地产公司的薪酬方案设计案例

房地产公司的薪酬方案设计案例内容摘要：

工（ ），说明公司中层管理者最不清楚自己薪酬支付的标准及原则。 （ 2）薪酬外部竞争力。 高层管理者的评分（ ）高于中层管理者（ ）及基层员工（ ），说明公司员工层级越高，薪酬越具外部竞争力。 （ 3）薪酬内部公平感。 高、中、基层员工的评分分别为 、 、 ，说明公司员工层级越高，对公司薪酬内部公平性的评价越低。 （ 4）薪酬个人公平感。 中层管理者评价（ ）明显高于高层管理者（ ）和基层员工（ ），说明公司中层管理者自我感觉最公平，高层管 理者次之，基层员工最低。 对不同层级员工支付要素偏好进行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基础上，对第一因子按序次分别赋予 7 分，第二因子按序次分别赋予 4 分，第三因子按序次分别赋予 1 分，则可得公司不同层级员工薪酬支付要素偏好排序，见表 1。 根据表 1 并结合 20／ 80 原则可以看出， H 置地公司高层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（ 11 分）、岗位职责（ 分）和公司绩效（ 分）、部门绩效与个人绩效（同为 8 分），贡献率为 100%。 中层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（ 14 分）、个人绩效（ 14 分）和岗位职责（ 11 分）， 3 项合计贡献率为 86%。 基层员工薪酬支付要素偏好依序为：岗位职责（ 16 分）、个人能力（ 14 分）和物价水平（ 8 分）， 3 项合计贡献率为85%。 由此看来， H 置地公司全体员工都认为岗位职责与个人能力是其薪酬方案设计的最基础要素。 有所不同的是，高层管理者认为还应在公司绩效、部门绩效与个人绩效之间取得恰当平衡，并以此作为薪酬支付一个重要因素；中层管理者认为还要充分考虑个人绩效，而基层员工则认为物价因素也是薪酬方案设计中需考虑的因素。 （未完待续） 作者： 李永瑞 毕妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 来源： 《中国人力资源开发》 2020 年第 2 期 责任编辑： 俞江月 房地产公司的薪酬方案设计案例（下） 2020424 三、 H 置地公司薪酬方案设计 （一） H 置地公司薪酬方案设计原则 基于前期对 H 置地公司的实证调查，我们经反复讨论，确定了 H 置地公司薪酬方案设计应遵循如下原则： 调查发现， H 置地公司全体员工对公司薪酬的内部公平性与外部竞争力都不够满意，并一致认为岗位职责与个人能力是薪酬支付要素的重要依据： “ 以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “。