某餐饮公司绩效考核方案-范本

某餐饮公司绩效考核方案-范本内容摘要：

强制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 表 3－ 5 考核结果与评定等级对照表（参考） 考核得分 110－ 120 105－ 110 95－ 105 85－ 95 ≤ 85 综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格 第四章 月度、季度考核 月度、季度考核维度 各级部门负责人 部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表： 表 4－ 1 各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表 考核维度 季度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 70% 直接上级 月度、季度工作计划（重要任务） 管理绩效 工作任务管理 30% 人员管理 其他员工 其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表： 表 4－ 2 其他员工考核维度、权重表 考核维度 季度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 80% 直接上级 月度、季度工作计划（重要任务） 态度 20% 月度、季度考核流程 月度、季度考核流程包括以下几个步骤： 启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。 上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。 确定任务绩效目标 在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际 工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。 对于易量化的考核内容采用 3~5 个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。 确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。 计划执行过程中，考核双方及时沟通。 被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 若出现重大计划调整， 须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。 收集资料，确定考核结果 考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。 直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。 统计汇总考核结果 各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。 审批考核结果 各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。 月度、季度考核结果的用途 月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。 调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。 第五章 个人年度考核 个人年度考核对象 年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因 的员工，经公司批准可以不参加年度考核。 所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。 其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。 个人年度考核维度 年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。 同时，为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 个人年度考核流 程 每年元月 1— 10 日，综合办组织公司内部周边绩效考核。 各部门负责人在每年元月 10— 15 日汇总被考核人的评分。 薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月 10－ 15 日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。 其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 元月 20 日前各部门将考核结果报公司综合办，综合办确定最终考核结果并做出奖惩建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订。