某某集团公司绩效考核制度(超好)

某某集团公司绩效考核制度(超好)内容摘要：

能够顺利分配工作与权力，有效传授工作经验和知识，完成任务 能分配工作与权力，基本完成任务 欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务完成偶有难度 不善于分配工作与权力，缺乏指导部属的方法，不能完成任务 激励 了解他人的需求，关于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工的积极性 有制度，但执行不力 ,员工积极性得不到提高 有一定的制度，无改进措施，员工积极性不高 工作主 要靠命令和指示 建立 期望 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准 能够与员工进行简单沟通 ,订立基本的工作目标和标准 与员工沟通不够，订立的工作目标和分配的任务不明确 无法给员工建立期望 责任 管理 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通，但缺乏对员工的指导和协助 与员工极少沟通，只注重任务的完成 放任自流 沟 通能力 口头沟通 A B C D E 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 抓住要点，表达意图，陈述意见，无需多解释 语言欠清晰，但尚能表达意图 表达意图不够清晰，有时需反复解释 含糊其词，意图不明 倾听 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 能够注意倾听，力求明白 基本上能倾听别人的想法 倾听不够，有时一知半解 不注意倾听，常常不知对方所云 书面沟通 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 几乎不需修改补充，比较准确的表达意见 基本能表达清楚主要意图 文章 不够通顺，表达主要意图不够到位 文理不通，意图不清，需作大修改 14 人力资源部 判断和决策能力 战略 思考 A B C D E 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会 主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题 对公司的将来不太关心，无法判断工作上可能出现的机会和挑战 仅限于了解公司的现状 创新 能力 工作能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工 作方法并有风险意识 工作中能有一些合理化建议 按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法 因循守旧，墨守成规 解决问题的能力 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法 问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决 发生问题，基本上能够去想解决办法， 发生问题，有时抓不住关键 , 解决有困难 遇到问题，束手无策 推断和评估能力 对所做决策有良好的权衡和判断评估 基本能做出正确的判断和评估 对事物有大概的判断和评估 对事物的判断 ,缺乏方法和手段，结果不能十分可信 对日常 工作经常判断失误，耽误工作进程 决策能力 善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当 确定决策时机，提出可行方案，大多数日常事务处理果断得当 能确定决策时机，但很少提出可行方案，常要求助幕僚 基本上能确定决策时机，但在权衡、选择时偶有失当 遇事优柔寡断，缺乏主见 计划和执行能力 准确性 A B C D E 能够按计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错 能按计划执行，比较注意减少细节上的差错 能大致按计划执行，不太注意细节偶有差错发生并能迅速改正 工作缺乏 计划，不太注意细节，偶有差错发生 工作无计划，随意 ,常出差错 效率 时间和资源的利用达到最佳 ,工作效率高 ,完成任务速度快 ,质量高 ,效益好 工作效率尚可 ,能分清主次 ,能够按时完成工作 ,基本保证质量 工作效率较低 ,需要付出比别人多的努力，才能完成任务 工作效率较低 ,需要别人帮助才能完成任务 工作不分主次、效率低，经常完不成任务 计划和 组织 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障 能制定计划和组织实施，基本上完成工作任务 制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行 做事无计划，缺乏组织能力 15 人力资源部 客户服务 了解客 户需求 A B C D E 善于与客户沟通，准确、敏锐地把握客户的真实需求，有广泛的人际关系，商品不卖人情在 能够与客户沟通，了解客户需求，为推销产品而维持良好的关系 能够与客户沟通，为推销产品而努力，但不能准确、敏锐的把握客户的真实需求 与客户沟通不够，了解客户需求很少 与客房沟通有困难，不能了解客户需求 客户 管 理 通过完善的客户管理控制客户信用风险，引导双方关系，提高销售成功率 有较好的客户管理，能够引导客户期望，注意客户信用 有简单的客户管理，能够与客户建立关系，未能分析客户资信 有简单的客户管理，与客户建立关系不够，分析客户资信不够 无客户管理，不了解客户信用状况 谈判能力 较高的谈判技巧，能把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高 掌握一定的谈判技巧，积极促成谈判成功 虽然谈判技巧平平，但谈判中表现努力，大多数时候能促成谈判达成 谈判中表现努力，但不够灵活耐心，有时因谈判技巧不足无法促成谈判成功 无谈判技巧，致使谈判失败 市场开 拓能力 系统的分析市场状况，研究潜在客户，善于发现新业务机会，积极联络老客户发展新客户 有市场开拓能力，能够收集市场信息，竞争对手情况，维持老客户开发新客户 有市场开拓意识，能够开发新客户，但不注意总结经验，市场开拓方法的研究和掌握不足 有市场开拓意识，但了解竞争对手情况不够，开发新客户的同时不能完全保持老客户 无市场开拓精神，不能掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户 16 人力资源部 表 68 一般人员态度考核指标定义 表 69 中高层管理人员周边绩效考核指标定义 主动性 A B C D E 总是主动承担本部门义务，经常主动与相关部门协调关系，从不需催办 主动承担本部门义务，主动协调与相关部门关系，不需催办 大多数时间能承担本部门义务，很少需催办 较少主动承担义务，经常等待催办 从来不主动承担义务，从不主动协调与其他部门的关系，总是等待催办 响应时间 每次及时 多次及时 少数及时 极少数及时 从不及时 解决问题时间 远低于预期时间 在预期时间 接近预期时间 远超出预期时间 根本未 解决 信息及时反馈 每次及时 多数及时 少数及时 极少数 从不及时 服务质量 服务方非常满意 服务方满意 服务方基本满意 服务方不太满意 服务方不满意 考勤 A B C D E 全月无迟到、无早退、无旷工、无事假记录，年事假不超过二天 全月无迟到，无早退、无旷工，月事假不超过 4小时；年事假不超过三天 全月迟到不超过一次，无早退、无旷工；月事假不超过一天，年事假不超过四天 全月迟到不超过二次，早退或旷工不超过一次；月事假不超过二天，年事假不超过五天 全月迟到超过二次，早退或旷工超过一次；月事假超过二天，年事假超过五天 服从 安排 完全服从上级工作安排，对于上级交办的任务每次都认真执行，从不需要督促 能够服从上级工作安排，对于上级交办的任务多数都认真执行，不需要督促 基本能服从上级 工作安排，对上级交办的任务有时需要督促才能够执行 经常不服从上级工作安排，对上级交办的任务总是需要督促才肯执行 不服从上级工作安排，对上级交办的任务需要督促才肯执行 遵守 制度 严格遵守公司各项规章制度，严格履行制度规定义务，没有任何违规行为 遵守公司规章制度，能履行制度规定义务，没有违规行为 基本能遵守公司规章制度，履行制度规定义务，有时对自已的行为不能严格要求 基本能遵守公司规章制度，有时不能履行制度规定义务，偶尔有违规行为 不能遵守公司的规章制度，经常不履行制度规定义务，经常有违规行为 考勤全月无迟到、无早退、无旷工、无事假记录，年事假不超过二天全月无迟到，无早退、无旷工，月事假不超过 小时；年事假不超过三天全月迟到不超过一次，无早退、无旷工；月事假不超过一天，年事假不超过四天全月迟到不超过二次，早退或旷工不超过一次；月事假不超过二天，年事假不超过五天全月迟到超过二次，早退或旷工超过一次；月事假超过二天，年事假超过五天服从安排完全服从上级工作安排，对于上级交办的任务每次都认真执行，从不需要督 促能够服从上级工作安排，对于上级交办的任务多数都认真执行，不需要督促基本能服从上级工作安排，对上级交办的任务有时需要督促才能够执行经常不服从上级工作安排，对上级交办的任务总是需要督促才肯执行不服从上级工作安排，对上级交办的任务需要督促才肯执行遵守制度严格遵守公司各项规章制度，严格履行制度规定义务，没有任何违规行为遵守公司规章制度，能履行制度规定义务，没有违规行为基本能遵守公司规章制度，履行制度规定义务，有时对自已的行为不能严格要求基本能遵守公司规章制度，有时不能履行制度规定义务，偶尔 有违规行为不能遵守公司的规章制度，经常不履行制度规定义务，经常有违规行为17 人力资源部 第七章 绩效考核档案管理 绩效考核档案保存格式 绩效考核文件的分类 绩效考核文件分 二 类：月度考核文件和年度考核文件； 员工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的月度考核文件按时间顺序排列； 员工的绩效考核档案统一整理保存在 人力资源部，由人力资源部统一编号。 绩效考核档案编号 绩效考核档 案的编号由部门代码、员工编号组成。 例：某部门员工的绩效考核档案编号为 A001。 A—— 部门代码； 001—— 员工编号。 绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月 编号组成。 例：某员工 2020 年 3月份的考核文件编号为： 04/03， 04—— 年度； 03——月份。 绩效档案首页为目录 ,以方便查阅。 绩效考核档案保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，并以绩效考核档案形式和电子文档形式存档，在员工离开公司 1 年后可销毁； 在月度绩效考核完成后 10天内，人力资源部必须将参 加考核员工的绩效考核文件收集整理归档； 在年度绩效考核完成后 20天内，人力资源部必须将所有参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档； 阅。 绩效考核档案查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为借阅和复印两种。 18。