某大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案

某大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案内容摘要：

2 该帐户为虚拟的，只是财务帐面上的操作，日常并无现金流量的产生。 3 “ 集团奖金池”总额≥“集团奖金池”入池额；“集团奖金池”入池额 =∑“个人奖金池”入池额。 好在一项工程完全决算后进行。 将周期设置为 5 年，较能保证工程的完整性，方便对核心人才进行连贯的考核。 适用范围 本方案所述的利润分享计划的适用范围为集团的核心人才。 分配方式  一般情况下的分配方式 1） 净利润为正值， 当 年净利润增长率达到以下标准，即可提取 当 年净利润的相应比例 作为“集 团奖金池”总额。 如表 四所示 ： 表 四 流入比例表（此处略去） 2） 净利润增长率为负，需从 “集团奖金池” 中流出 当 年净利润减少额一定比例的奖金，流出比例见下表： 表 五 流出比例表（此处略去）  特殊情况下的分配方式 参见 “特殊情况下分配方式”第 3）～ 4）项。  分配变更事项 集团因内部管理需要，发放奖金、与本激励方案无关的，该部分奖金不放入“集团奖金池”。 弹性福利计划 含义 弹性福利计划（ Flexible Benefits Programs），也称为自助餐式福利计划、菜单式福利计划或自选福利计划，是指企业 在核定的预算范围内，提供可选的多种福利项目，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。 不同于传统的福利计划， 弹性福利计划 尤其强调员工的自主选择性；也不同于法定的福利计划， 弹性福利计划 更注重员工个人身心及其家庭的持续发展与幸福体验 ， 更强调员工与企业共同愿景的达成及长远的发展。 本方案设置的弹性福利计划，作为集团《福利管理制度》的重要补充，形成***大型集团公司 “法定福利 +弹性福利” 的 福利管理体系 4。 目的 在长期激励中引入弹性福利主要达成以下四个目的：  将集团的长远发展与员 工 成长 有机结合起来，促进企业与员工共同 分享未来的喜悦 ；  充分关照员工的身心发展，将精神激励融入长期激励中，从而将物质激励与精神激励有效结合起来；  增强集团的凝聚力，加深员工的幸福体验，从而营造和谐的企业文化氛围；  充分发挥福利的激励效用，满足员工个性化的需求，提高员工的满意度。 适用范围 所有长期激励对象均可享受弹性福利计划，其他员工的福利计划也可参此方案执行，但本方案不作强制要求。 资金来源 “个人奖金池 ” 的金额是核心人才长期绩效考核的结果，也是核心人才的价值体现，弹性福利的资金也直接来源于“个人奖金池 ”。 为充分体现弹性福利的自主性，员工的弹性福利额度由员工个人自行决定，集团不对每 位核心人才的提取比例作统一规定，但原则上每期提取的最高比例为“个人奖金池 ” 当期入池额 的 12%。 第一期弹性福利计划自 2020 年实施时，需预支“个人奖金池”中部分金额。 预支办法如下：  假设 集团 2020～ 2020 年以年平均净利润增长 20%的速度发展，测算该期“集团奖金池”总额，并将该总额作为该期“集团奖金池”入池额；  假设期末核心人才关键价值考核分数均为 100 分，计算该期每个人“个人奖金池”入池额； 4 本方案所述的弹性福利计划仅针对长期激励的对象而言，与集团以往的福利制度并不冲突，集团以往的《福利管理制度》照常执行。  提取该期“个人奖金池”入池额的 12%作为每个人 2020～ 2020 年弹性福利提取总限额，年平均消费限额为：总限额247。 5；  每年个人弹性福利消费限额为上年未用完限额与本年限额（即年平均消费限额）的累加。 （例，某员工经测算年平均消费限额为 5000 元，则第一年消费限额为 5000，该年末，剩余 3000 元，则第二年消费限额为 8000 元） 福利项目 集团根据内外部市场情况，结合员工的需求与集团的发展，设计 一系列的福利项目，供员工选择。 集团用于弹性福利的项目如表六所示： 表 六 备选弹性福利项目列表 （此处略去） 行权条件 长期激励的对象消费弹性福利，需向长 期激励领导小组 5提出书面申请，经长期激励领导小组批准，方可行权。 申请时间为每年的第 10 月份的第一个星期；长期激励领导小组于收到申请后的三天内予以批复。 退休金计划 含义 退休金计划（ Defined Contribution Plan，简称 DC Plan），是指组织为员工退休以及残疾、亡故等作出的投资安排的统称。 企业的退休金计划一般是员工在企业的就职期间，由员工和企业共同订立合同，建立个人退休基金，当员工正常退休时，由企业向符合条件的员工一次性或递延支付退休金的一种激励模式。 它兴起于美国，是国外一 种较常用的长期激励模式。 一个国家的退休金计划受国家税收政策影响极大，因此，国外的退休金计划不能完全引入我国。 此次针对集团施行的退休金计划不同于国外的退休金计划，也不同于国家政策规定的退休办法，属于针对员工的激励额外增加的奖励计划 6。 因此，本方案所称的“退休金计划”实际为“补充性退休金计划”。 5 见本篇第五章。 6 本退休金计划不影响集团员工的退休政策，集团以往的员工退休管理办法照常执行。 目的 在员工的长期激励中融入退休金计划主要有以下三个目的：  加大长期激励的力度，将集团对员工的激励贯穿于员工整个职业生涯；  增强集团对员工的凝聚力，充实集团的福利体系，加深员工 对企业的依赖和忠诚 ；  储蓄集团的核心人才， 确保关键员工（尤其是高层管理者）的稳定性。 适用范围 退休金计划适用于所有长期激励对象。 资金来源 因本方案所称的“退休金计划”为法定退休金计划以外的额外退休金补充计划，故本方案 设计为：退休金计划的资金来源于扣除员工享受的弹性福利计划以后的“个人奖金池”的剩余总额。 “个人奖金池 ”内的金额按照实际存期及存入时银行存款的利率（零存整取的利率）计算利息，利率每 5 年调整一次。 其金额占“个人奖金池 ” 每期入池额的 8%加上相应的利息。 行权条件 当长 期 激励的对象按国家规定的 集团规定的 退休年龄正常从集团退休 ， 即可享受退休金 计划。 中途因为工作变动，但仍然在集团办理退休手续的核心人员同样享受退休金计划，只是不同任职阶段按照不同岗位进行退休金计划的测算。 在以下几种情况下，不能享受退休金计划：  集团上市的前提下 7，不享受退休金计划激励，而是按照“ 备选激励模式 ”享受长期激励；  任何未到法定年龄的长期激励对象中途辞职的均不得享受退休金计划；  任何长期激励对象的劳动合同到期而未续签劳动合同的，也不能享受退休金计划；  长期激励 对象 未到法定退休年龄，集团与员工解除劳动合同的，也不可享受 7当员工退休时，集团已上市，按调整后的方案执行。 退休金计划。 行权方式 当长期激励对象满足退休金计划的行 权条件时，无需员工办理申请手续，集团于员工退休后，最后一个利润分享计划的考核周期 结束后 的 10 个工作日内一次性向员工发放所有退休金（含本金和利息）。 此时，即结清了个人帐户中所有的金额。 同时，撤销该员工的 “个人奖金池” 账户。 备选激励模式 本方案所称“备选激励模式”是指在满足一定的条件下，全部或部分替代上述四种长期激励模式的备选方案。 本方案设计替代的条件为：集团上市。 若集团成功上市， 则集团按员工“个人奖金池” 账户中的退休金余额 1： 1或 1： 2 的比例（根据董事会决议针对不同对象确定不同的比例）配给员工用于购买集团 原始股的资金。 （例，某员工“个人奖金池”账户退休金余额为 20 万元，如果按 1： 1 配股， 则集团再配予其 20 万元，累积 40 万元作为该员工购买集团原始股的资金） 第五章 长期激励的组织 高效的组织是保证长期激励制度落实的重要保障，因此，本方案特对长激励的组织进行如下设计。 组织机构 集团成立长激励领导小组全面组织管理全集团的长期激励相关事项。 长期激励领导小组由董事会授权设立，并直接向集团董事会汇报工作。 长期激励领导小组的组成为： 机构职责 长期激励领导小组 全面负责集团长期激励的计划、组织、领导和控制等工作，并参与董事会关于集团长期激励的决策部署及重大战略方针的研讨与制定，向董事会提供关于长期激励的建议。 领导小组各责任主体的职责如下： 组长的职责  全面负责集团长期激励的计划、组织和领导工作；  听取副组长及秘书汇报长期激励 的相关 工作；  监督副组长及秘书的长期激励 的相关 工作；  向董事会汇报长。