某农业高科技公司薪资体系设计方案(定稿)

某农业高科技公司薪资体系设计方案(定稿)内容摘要：

于整体市场平均水平之上。 二、设计原则 公平性原则 员工对薪酬的公平感直 接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围，因此，公平性是薪资体系设计必须要遵循的原则。 竞争性原则 薪资水平的制定以竞争性为原则。 具有竞争性的薪资水平能保证在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才，同时也才能留住人才。 激励性原则 在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要拉开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有适当的差距，从而提高员工的工作热情。 同时也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流动，优化内部的资源配置。 尊重历史原则 设计时要考虑旧体系 下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。 某农业高科技公司人力资源设计方案 3 三、薪资模式、结构设计 由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。 薪资模式、结构设计 岗位贡献工资制  适应对象：隆平高科所有正式员工  薪资结构：基本工资 +岗位工资 +年终效益工资  根据岗位在组织中的价值和地位确定薪资，同时为使员工的收入与公司效益紧密结合，故选择岗位贡献工资制这一薪资模式。 为了弥补一岗 一薪的岗位工资制对任职员工个人特质忽视的缺陷，我们的设计采用一岗多薪制，给员工薪资一定的晋升空间。 谈判制 针对公司急需引进的经营人才和专业人才，根据市场价格通过双方谈判确定引进人员的薪资待遇。 薪资结构设计说明 基本工资 这一部分工资是满足员工的基本生活保障而设定的，全体员工采用同一标准，按月发放。 岗位工资  这一部分工资是固定的收入，是对员工在公司的基本价值的认可，主要体现岗位价值。 为给员工提供一条职位以外的晋升通道，实行一岗位多薪。  专业技术人员的岗位工资的确定结合岗位和个人专业 技能来确定。 其他人员的岗位工资主要根据员工所在的岗位并考虑个人资历来确定。  岗位工资按月发放。 年终效益工资 年终效益工资是浮动的收入部分，与公司的年度经营绩效和员工的工作业绩某农业高科技公司人力资源设计方案 4 紧密挂钩，体现分、子公司、部门和员工工作业绩差别导致收入的差别，激励员工努力提高工作绩效，从而提升公司的整体绩效。 效益工资在年度考核后发放。 四、薪资总额 薪资总额确定原则 员工整体薪资水平的提高应与企业效益的增长相结合，员工薪资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度和员工平均实际收入增长幅度低于企业 劳动生产率增长幅度， 超额完成目标时给予奖励。 基本工资、岗位工资总额的确定方法 方案实施时，参考上市公司的薪资水平并结合薪资结构来确定各类岗位刚性工资（基本工资、岗位工资）水平，具体标准见本薪资设计方案第五部分及附件一。 方案实施后，刚性工资（基本工资、岗位工资）水平的调整及总额确定采用以下方法。 （修改部分） 员工基本工资、岗位工资总额随企业主营业务收入的增长而增长，其增长率小于主营业务收入的增长率。 全体员工以总公司的主营业务收入为核算依据。 一般情况下，基本工资和岗位工资总额的整体调整每三年调整一次。 基本工资和岗位工资总额 =前三年基本工资和岗位工资总额的平均值前三年主营收入增长率的平均值工资增长率（工资增长率小于 1） 年终效益工资总额的确定 年终效益工资随企业净利润的增长而增长，其增长率小于企业净利润增长率。 若发生亏损，则不发放效益工资。 总部员工以总公司净利润为核算依据，分公司以分公司的净利润为核算依据。 若发生亏损，则不提取。