招聘渠道分析报告1年终总结内容摘要：
丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。 这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员 , 在没有 物色到更佳的替换对象前 , 调整决定尚掌握在企业领导层面 , 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘 , 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主 , 薪水、地位相当有保障 , 不会轻易“跳槽” , 即便有换单位的意向 , 也较倾向于暗箱操作 , 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道 , 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 但此招聘渠道成功率低，成本高，不是公司招聘的主要渠道。 媒体广告 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受 众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。 通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。 同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、招聘渠道实际应用分析： 各渠道 入职情况 比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为 内部调动 、员工推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、招聘会 、门口、接头广告宣传。 比例%%% % %%%%%%%%%网络招聘 广告 人才市场 中介机构 其他 员工推荐 复职比例 从公司人员各渠道入职情况图可以看出员工推荐入职数量排名第一占。阅读剩余 0%
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