大润发超市薪酬激励方案

大润发超市薪酬激励方案内容摘要：

员工，例如：糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点： （ 1）基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要， 平均工资水平在 8001000 元 /月。 （ 2）岗位工资：根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干等级，并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的 50%左右，技能工资的平均水平在 1400 元 /月左右。 （ 2）技能工资： 这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的 10%左右，即在基本工资的基础上加上 300 元的技能奖励。 年功工资。 年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计 算，每年都会有所增加。 约占工资的 10%左右。 提成工资制 提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。 (1)基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的 50%。 (2)效益奖金：根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的 40%。 (3)各种津贴：这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴。 约占总工资的 10%左右。 三、现行薪酬制度存在的 问题分析 5 （一）不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性 超市员工以“正式工”和“聘用工”组成，但工资差距大， 缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制， 对内缺乏公平与激励。 （二） 薪酬发放比较简单，不利于调动职工积极性 由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显；由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长的激励作用。 （三） 薪酬水平偏低，薪酬缺乏竞争性 在合肥大润发超市员工的基本工 资水平在 15001800 元 /月左右， 比较同等销售行业的销售人员工资较低， 薪酬制度缺乏特色和竞争性。 员工均表示期望月薪可以提升至 2020元 /月 ，员工工作积极性不高。 四、薪酬激励制度设计方案 对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。 （一）职位分析 职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写 职位说明书。 （二）职位评价 大润发超市主要以营业员、收银员及保安、理货员组成，所以主要以他们的职位进行评估。 营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生如下两点：①差距过大。 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。 前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。 ②差距过小。 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。 相同的，收银员和理货员也是如此，因为他们的工作在超市中也是起到很重要的作用。 （三）薪 酬调查 超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及相 6 关信息确定各个岗位的薪酬。 薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。 在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。 另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。 （四）薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做 的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 影响公司薪酬水平的因素有多种。 例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求，企业发展阶段、 人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等。 基层员工是超市的主要员工队伍，所以，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一个非常好的薪酬对策，这样才能留住他们。 （五）薪酬结构设计 在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。 薪酬结构，又称薪酬构成，是关 于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。 薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。 留住员工应该让他们的薪酬与整 个公司的效济有关，让他们也去关心公司的整个收入，超市的收入多了，他们的工资薪酬也会相对应的提高。 其次，在此基础上还要想到一些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、按时到岗的等等方面优秀的员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇。 （六）薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。 目前，大多数企业是财务部门在做此测算。 但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。 所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。 五、薪酬 激励的策划 （一）策略制定原则 改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限 要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革，实现现代人力资源管理，实现由身份管理向岗位管理的转变 ,使企业中人的 7 因素活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础。 在 改革推进中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限 ,把所有员工都统称为“企业员工”，纳入统一平台实施动态管理 ,通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工 ,不分身份均可参加岗位竞争；同时制定员工职业生涯发展规划 ,拓宽员工职业发展通道 ,根据自身特长 ,既可走管理通道、也可走其他通道 ,为员工的进一步成长打开绿色之门 ,为高素质员工队伍建设创造条件。 恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的 目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。 薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。 完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用 根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价、激励、能力提升等活动，公正、全面地反映员工完成工作情况，激励员工持续。