基于能力素质模型的人力资源管理

基于能力素质模型的人力资源管理内容摘要：

竞争对手在短时间 内 难 以 模仿。 ⑶ 持续学习(LEARNING)。 学习 =经验挑战 ， 组织是通过持续学习才获取该项核心能力的 ， 即组织经历。 经历了学习—— 接受新挑战 —— 积累相 关经验 —— 学习 „„这个无限 的过程 ， 而该过程有助于组织获得持续的竞争优势。 ⑷ 可扩展性 (EXTENDABLE)。 该项核心能力的内容可以不断更新 、 不断 增加 ；组织应用该项核心能力时 ， 可以因地制宜 、 因时制宜 和 灵活应用。 人力资源组织核心能力的特征。 人力资源恰具备 了构筑企业 核心能力四个方面的特性 ， 从而 使之成为企业核心 竞争力的源泉。 四个显著的特性： 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 ； 企业特殊的人力资本是 恒 缺的 ； 不可替代的 (有价值的和恒 缺的资源 虽然不一定就能构成企业的核心能力，但 至少是企业获取临时性竞争优势的资源 )；认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在 短时间内难 以模仿的。 所以有效 组织化的人力资源可以产生 1+12 的效能。 国外学者在大量实证研究的基础上 ， 也充分证明企业核心能力与企业人力资源密节相关。 如表 . 表 要 素 百分比 (%) 重要程度 学习与开发 47 1 高组织承诺的工作环境 34 2 吸引 /甄选 /维系人才 29 3 管理继承人的储备 21 4 绩效管理 /薪酬设计 20 5 注：数字越大表明相关的程度越大。 由上表可知， 在决定企业核心竞争力的众多因素中 ， 与人有关的因素主要有 ：图 持续学习 =经验 挑战 价值 =收益 /成本 流程 知识 关系 技术 独特 =社会的复杂性 +原因的模糊性 海量考试资料，精品考试资料，最新考试资料，试题库，尽在考试资料库： 海量考试资料，精品考试资料，最新考试资 料，试题库，尽在考试资料库： 学习与开发 、 高组织承诺的工作环境 、 吸引 /甄选 /维系人才 、 管理继承人的储备 、高组织承诺的工作环境的营造。 科学的绩效管理与合理的薪酬设计是企业产生高绩效的前提 ， 吸引 /甄选 /维系人才 和 管理继承人的储备是企业可持续成长的必要条件 ，也是企业构筑核心能力的源泉。 （ 二 ） 人 力资源与企业核心能力关系模型 由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么 ， 再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资源 的特点是什么 ， 企业员工应该具备的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点是什么 ， 企业员工应该具备的核心技能与专长是什么 ， 随后根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类 ， 明确各类人员应具备的知识 、 技能与经验是什么 ， 最后 ， 再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式。 假设上述过程可逆 ， 则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的支撑作用 ，二 者便形成紧密的纽带。 企业人力资源管理实践 ， 包括招聘 、 培训 、 工作设计 、 参与 、 报酬 和 评价等活动 ， 可以使得企业的人力资源 的存量发生变化。 可以通过整合企业的人力资本 、客户资本 、组织资本并能过有效的系统的内 部的学习与创新活动 ，使得企业员工时 处于知识创新状态之中 ， 不断将知识 、 技能转化或整合到企业的产品与服务中去 ， 形成企业有价值的 、 稀缺的 、 难模仿的智力资源 ， 最终成为企业的核心竞争力。 同时 ，企业还要不断地通过人力资源的管理实践活动 ， 使企业获得整合 、重构 、 获取 ，使用资源以适应市场变革 ， 甚至是创造市场变革的动作能力 ， 最终达到人力资源开发与管理支撑企业组织与业务模式的变革与创新 ， 并支持企业实现战略目标的目的。 由此 ，笔者 归纳出人力资源与企业核心能力关系的模型如 图。 四、员工能力提升的发展通道 战 略 能 力 智力资本 知识创造 知识转化 知识整合 人力资源 目标市场 系统 人力资本 客户资本 组织资本 存量 学习与创新 变革 转换 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 人 力 资 源 管 理 实 践 图 核 心 竞 争 力 海量考试资料，精品考试资料，最新考试资料，试题库，尽在考试资料库： 海量考试资料，精品考试资料，最新考试资 料，试题库，尽在考试资料库： （一） 企业与员工共同成 长 虽然现在很多的企业都已经开始致力于为员工建立职业发展规划，但实际运作的情况却往往很不如意，有些企业以通用的“职业锚”等工具为员工制订职业发展的方向，但 是 却 往往 脱离了组织的客观 实际 需求，仅仅满足了员工个人的部分意愿 ，难以形成人力资源在组织作用中的长远战略职能优势。 企业员工的职业发展规划 过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方 向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的双赢，促使 其真正成为 企业和员工 都 共同关注人才能力提升的动力机制。 （二） 职业锚的涵义 职业锚也叫职业倾向或职业定位，正如“职业锚”这一名词中“锚”的涵义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 研究发现，职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机记过自省后所形成的，职业锚可以指导、约束和稳定个人的职业生涯。 （三） 职业发展通道 有了职业 发展的目标后，就有了能力发展的方向。 职业发展规则很 像爬山，也像开车。 需要不断调整方向，也需要 其有阶段性。 职业发展的轨迹就是职业发展通道。 广义上的职业发展通道是指一个人一生的职业发展路径；狭义上的职业发展通道是指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。 一般来说，当前的绝大多数管理学的专家学者均把职业发展通道分为传统职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道和双重职业发展通道四种 以上四种具体的划分方法各有其优点，也有其天然的不足，它们大体上都是针对具体职 岗所确定的，笔者认为这是相对比较狭隘的，不 具有大类的使用性，基于此， 笔者 认为拓宽职位界定和培养模式，才能 增加其使用的广泛性。 职位族 职位族是职位。