人力资源规划操作手册表格v

人力资源规划操作手册表格v内容摘要：

管 43%，专员 45%，职员 7%。 那么我们最终的预测数是：部门长（ 10+5） /2=%；主管（ 30+43） /2=%；专员（ 30+45）/2=%； 职员（ 30+7） /2=%。 然后用 总人数预测值（ 1374）乘以这个比例，就得出个职位层级预测人数 ：部门长： 103 人；主管： 502 人；专员： 515 人；职员： 254 人。 各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。 其他的结构预测也可以根据这种 方法 来进行调整预测。 二、人力资源职能规划 主要任务： 以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本 进行预算，同时，结合公司人 员流动情况，对人力资源配置进行预测；同时根据培训需求，制订培训开发规划。 人力资源 成本预算规划 总体思路：结合同行业薪酬数据，根据激励项目确定的的薪酬分位，再 结合各职位（专业）层级员工数量， 以及任职资格所要求的能力层级人数， 核算未来若干年的薪酬总额，同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。 并结合培训计划等确定相应的人力资源成本。 （ 1）薪酬数据调查 通过咨询公司进行调查，获取行业薪酬数据。 （ 2）确定薪酬分位 根据企业的行业地位、地域、盈利状况等综合因素，确定企业 在同行业中的薪酬分位。 （ 3）预测薪酬总额 根据所确定的薪酬分位的具体数据，结合本公司在未来的各职位（专业）层级人员，以及任职资格所要求的人员能力层级人数。 核算出薪酬总额的预算值。 例如：我们的薪酬分位为 50 分位，在 50 分位中，部门长的薪酬为 6— 15 万 /人 /年 ，然后我们根据 能力层级比例确定每一个部门长的薪酬数预测值， 然后加总，就得到薪酬总额预测值。 （ 4）津补贴预算 根据未来的预测人数，确定津补贴 的 预算值。 例如，交通补贴是 720 元 /人 /年， 2020年我们预测的人数为 1374 人，那么交通补贴 的预测值就为 1374*720=989280 元。 （ 5）福利预算 根据上年薪酬数据预算，乘以相应得福利缴纳比例（如公积金企业的缴纳比例是 10%），即可得到相应的预测 数。 例如我们预测 0 09 年薪酬总额（应发数）分别是 1200 万、 1800万，那么 2020 年的公积金缴纳数预测为：（ 1200/12） *6*+（ 1800/12） *6*=150 万。 保险也是同样的预算方法。 （ 6）培训费用预算 方法有很多种：一是 根据培训 计划确定培训预算，二是 根据培训费用占人力资源成本的预测比例进行预测。 三是根据历史培 训费用变化趋势进行回归推算。 四是根据年培训费增长率计划进行推算。 （ 7）数据调整 如果要让数据更加准确，可根据历史情况对数据进行调整。 例如交通补贴与考勤挂钩，完全用应发数来预测可能不太准确。 我们可调查以往的缺勤情况，计算 交通补贴应发数 和实发数的比例，将历年的比例进行回归预测或简单平均，预测出未来的可能比例，并对数据进 行调整。 再比如奖金的发放是与绩效考核挂钩结果挂钩的，仅用应发数来进行预测也不是十分准确，也可以采用类似的方法来进行调整。 最后， 将各项预测数据加总，即可得到 人力资源成本的总预测值。 人员配置规划（人力资源供求平衡规划） 总体思路：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵（马尔科夫矩阵），结合 每年每个层级员工的规划人数，得出人员缺口数量，并制定相应得招聘对策。 （ 1）员工转移矩阵的确定 根据历史人员流动情况， 岗位设置计划、 企业晋升通道、结合行业特点，编制员工转移矩阵： 员工转移矩阵 职位 部门长 主管 专员 职员 部门长 主管 专员 职员 流出 （ 2）确定内部人员 供给状况 根据每一年的预测人数，乘以转移矩阵中的相应比例，即可得出内部人员供给情况。 （ 3）确定人员缺口 根据每一年的预测人数，减去内部人员供给数量，就得到人员缺口数量 ，这一数量即为需要通过外部招聘来获得补充的人员数量。 具体数据见附件《人力资源供求平衡表》。 （ 4）确定招聘对策 根据人员缺口数量，针对不同层级的人员，制定相应的人员招聘对策。 常见的对策有： （ 1）建立激励机制，减少人员流失。 （ 2）加强人才培养， 拓展晋升通道，补充紧缺人才 （ 3）对于高层人员，采用猎头招聘 （ 4） 某些基础业务，可采取人力资源 外包 （ 5）改进 工艺、 流程，提高效率， 增加劳动生产率， 缓解对人员的需求 （ 6）对于临时项目，可凭请咨询公司或大学专家参与，临时借脑 （ 7）提前与大学合作，定向培养学生 （ 8）奖励举贤荐能，充分吸引 人才。 培训开发规划 （ 1） 开展培训需求调查 分析的途径：公司业务规划 、 岗位 任职资格评价结果、绩效评价结果、工作分析结果、 员工个人需求等 分析方法： 访谈、问卷、资料分析 （ 2）课程体系设计 对培训需求进行汇总并梳理，将其中共性的、广泛的、突出的需求提炼出来，并根据这些需求进行课程体系设计。 并进一步通过调查，确定。