台大薪酬管理─大学讲义

台大薪酬管理─大学讲义内容摘要：

台大薪酬管理─大学讲义 1國立台灣大學商學研究所 1 陳家聲 教授 版權所有薪酬管理陳家聲 教授國立台灣大學商學研究所中華民國九十年十二月五日國立台灣大學商學研究所 2 陳家聲 教授 版權所有問題：試述人們期望從工作中獲得哪些報酬。 工作對人的意義為何。 談談公司提供了哪些報酬給您。 如何透過薪資制度的規劃讓員工可以成為企業的事業伙伴。 如何透過薪資制度的規劃可以激勵員工努力，而不是讓工作成為鐵飯碗。 如何獎勵苦勞（年資制）與功勞（績效制）。 試述年資制有何優缺點。 績效制有何優缺點。 2國立台灣大學商學研究所 3 陳家聲 教授 版權所有? 主要分為 內在報酬 與 外在報酬 ( M. R., & F. E.,1982; S. P. 1982)。 ? 內在報酬 尊重、成長與升遷機會、挑戰性工作 等。 ? 外在報酬 又可分為三類：? 直接財物性（金錢性）報酬 薪（工）資、津貼、獎金、紅利 等。 ? 間接財物性報酬 保險、事假、病假、休假、退休金 等各種職工福利。 ? 非財物性報酬 舒適的工作環境、豪華辦公室、彈性工作時間、升遷機會 等。 薪酬管理工作報酬國立台灣大學商學研究所 4 陳家聲 教授 版權所有吸引人才留 才激 勵以個人及團隊為基礎以貢獻度為焦點以經營績效為依歸策略性薪資的目標3國立台灣大學商學研究所 5 陳家聲 教授 版權所有影響薪資之因素內在因素（工作職務特性）：? 工作的價值（職務的權責、所需的技術與訓練、工作時間性、工作危險性）? 僱主負擔薪資的能力（財務、利潤、薪資政策）? 企業的薪資政策? 員工的技能外在環境因素：? 一般的生活水準? 當地的通行薪資? 勞動市場的情況? 工會（團體協商）? 法令、政府政策? 業者的風俗、價值觀念國立台灣大學商學研究所 6 陳家聲 教授 版權所有 ay 陳家聲 教授 版權所有薪酬的組成項目薪酬項目 本 薪 津貼（加給） 獎 金 福 利名稱 正薪本薪底薪保障薪基本工資物價津貼房租津貼水電費實物代金眷屬津貼專業加給職務加給超時加給夜班加給交通加給出差費工作獎金業績獎金增產獎金盈餘獎金全勤獎金考績獎金年終獎金工作場所設施、環境衛生、保險、結婚、生育、喪葬意外事故之補助、各種給假、康樂、失業救濟、退休之給予國立台灣大學商學研究所 8 陳家聲 教授 版權所有薪酬系統的規劃企業經營哲學薪酬管理薪資結構績效評估績效排序工作評價5國立台灣大學商學研究所 9 陳家聲 教授 版權所有工作報酬的決定因素工作價值 績效表現 工作報酬 績效評估績效排序薪資結構薪資市場調查國立台灣大學商學研究所 10 陳家聲 教授 版權所有總 体 薪 資?競爭性選擇性的競爭者?固定薪資的組合?80%100% 市場準位具競爭力的固定薪資 變 動 薪 資?高槓桿?共享成功?績效為主?多樣化策略性薪資設計6國立台灣大學商學研究所 11 陳家聲 教授 版權所有分享責任與義務，養成團隊精神? 在立即的與策略性的利益間取得平衡? 獎勵良好表現? 強調公平性? 市場上要有競爭力：在競爭者中薪資水準達百分之七十五? 達成簡化幫助公司吸引及留任具有創造力與熱誠的人才? 薪資給付為市場的領導者? 反映出在單位、部門與公司間的相對貢獻? 有創新性、競爭力及公平性? 心胸開放且明事理. . th 資政策的比較國立台灣大學商學研究所 12 陳家聲 教授 版權所有策略性薪資制度之設計原則? 健全的薪資制度需要滿足三大要件：公平、合理、激勵。 七項基本原則：? 合法性：符合法令規定的最低薪酬標準。 ? 內部公平性（相對薪額）：不平抱怨不滿。 ? 外部競爭性（外部公平性）（絕對薪額）：低無法吸引人。 ? 激勵性：? 安定性：使員工由薪資所得中感受生活上的安全，並能鼓勵員工留任公司中謀求發展（穩定性）。 ? 效益性：公司在成本與利潤、績效、股東權益的考量下能有成長發展。 ? 彈性：薪資結構與薪資範圍每年能適度評估及調整。 7國立台灣大學商學研究所 13 陳家聲 教授 版權所有4 陳家聲 教授 版權所有to be 5 陳家聲 教授 版權所有薪資制度設計 法? 問公司：? 專業技能 解決問題的能力 職責 專業技能又可分為三類：? 專業特殊的工作知識與技能? 管理技能? 人際關係的技能? 解決問題的能力又可依影響因素而分為兩類：? 需要應用思考能力的環境? 思考能力的挑戰性? 職責又可分從三方面加以比較：? 授權的程度? 對績效的影響力? 職位可直接控制和影響金額的大小國立台灣大學商學研究所 16 陳家聲 教授 版權所有執行工作評價之過程?認清需要做工作評價之目的?取得合作?選擇工作評價委員會，以評估專家擔任委會員會主席。 工作評價委員會之主要功能：選擇主要 10 15個 )，?決定及定義薪資因子及實際評估每一工作的價值。 ?訓練評估委員會?執行工作評估9國立台灣大學商學研究所 17 陳家聲 教授 版權所有建立薪資曲線的步驟計點法 （ . 決定欲評價之工作群2. 收集工作消息 選擇薪資因子（不同工作群可能有不同薪資因子）4. 定義薪資因子5. 定義因子程度（不一定各因子要具有相同的程度）6. 決定因子的相對價值7. 分配點值到各因子、各程度8. 撰寫工作評價手冊9. 評價工作國立台灣大學商學研究所 18 陳家聲 教授 版權所有計點法的設計方式程度薪資因子權重 點數分配決策能力 100 50 250所承擔責任 60 30 150專業知識與能力40 20 100總點數 200 500程度薪資因子1 2 3 4 5決策能力 50 100 150 200 250所承擔責任50 100 150專業知識與能力25 50 75 10010國立台灣大學商學研究所 19 陳家聲 教授 版權所有工作的市場價值市場價值工作0 陳家聲 教授 版權所有根據工作評價建構薪資結構0$400$550$650$750$90000 200 300 400 500$575 11國立台灣大學商學研究所 21 陳家聲 教授 版權所有薪等中的分級 42 陳家聲 教授 版權所有? 依考績而決定調薪之多寡及時間長短。 ?週年制?集體制? 依公司整體營運之良否而決定調薪之多少與時機。 ? 依物價生活指數 (決定調薪之多少及時機。 ? 依年資之長短而決定調薪之高低與時機。 ? 陞遷調整。 ? 試用後調整。 ? 職位改敘調整。 ? 結構性調整。 ? 減薪。 薪資調整的依據。