劳动用工风险规避实用操作手册

劳动用工风险规避实用操作手册内容摘要：

应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不 签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。 保留相关证据。 对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。 合理选择劳动合同期限 一、根据岗位而定。 不同岗位应签定不同期限的劳动合同。 结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。 对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失； 二 、签订合同期限时，切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。 4 项目 对策 如何约定服务期 企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 必须 与该劳动者订立协议，约定服务期。 提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。 必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。 第三部分：试用期 试用期也要签劳动合同 试用期含在劳动合同期限内 ；试用期尽量比开节假日、春节等。 否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。 公司员工第一次签订合同期限为 3~4 年，试用期为 3 个月； 试用期也要为员工缴纳社保 入职即让员工提供好资料，才能办理入职手续。 对于未能提交相关资料的员工，必须写一份 承诺 书， “承诺 本人于什么时间内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿 接受公司立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 ” 试用期内不能随便解除劳动合同 在试用期内解除劳动合同有充分证据。 必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。 试用期内解除劳动合同要符合法定程度 试用期内解除要遵循如下程序： 向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一 定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。 同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社保转移手续。 建议： 对于 公司想要 解除劳动合同的，由相关市场或是部门的负责人，让其自行填写离职表。 第 四 部分：解除劳动合同 劳动者提前通知解除 劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金； 如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理 交接工作，变单方提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。 否则，可能会碰到这种情况，提前 30 日提出离职，第 29天又说怀孕了、生大病了，不想走了，就会带来很大麻烦。 对那些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，通过竞业限制约束。 尽可能降低劳动者自动离职带来的损失。 如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。 如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做 旷工做违纪处理。