薪酬管理 (2)

薪酬管理 (2)内容摘要：

薪酬管理 (2) 2016/11/7 1人力资源管理培训教材 016/11/7 2薪酬管理一、薪酬定义及结构 :1/7 3薪 酬 结 构技 术 多 样 性工 作 特 性工 作 意 义自 主 权反馈内 在 薪 酬基 本 工 资资 历 工 资业 绩 工 资激 励 工 资知 识 工 资 、 技 术 工 资外 在 薪 酬法 定 福 利非 固 定 福 利服务边 缘 薪 酬 & 员 工 福 利薪 酬 结 构薪酬管理2016/11/7 4核 心 工 作 特 性 主 要 心 理 状 态雇 主 利 益技 术 多 样 性工 作 特 性工 作 意 义自 主 权反馈有 意 义 的 工 作 经 历对 工 作 结 果 的 责 任 感对 工 作 结 果 的 掌 握人 才 流 动 减 少缺 勤 率 低工 作 表 现 改 善对 工 作 的 满 意 度 增 加内 在 薪 酬薪酬管理2016/11/7 5薪酬管理基本工资 小时工资 年薪如何调整基本工资 生活费用调整 资历工资 业绩工资 激励工资 知识工资或技术工资外在薪资 核心报酬 )2016/11/7 6法定福利国家劳动法 & 社会保险条例规定 社会保险 (养老、医疗、工伤保险 ) 伤残福利 国家法定假日非固定福利保障计划 健康保障计划非工作时间报酬 休假 年假 病假 个人事假 兵役服务 学费报销 交通津贴 自办幼儿园 公司旅游计划 免费公司医疗薪酬管理外在薪资 外在福利 )2016/11/7 7薪酬管理二、薪酬管理的发展及任务 20世纪工业革命后经济从农业和手工业发展转为大规模的制造业 ， 自我雇佣的农明和小商业业主成为工厂的雇员 ， 形成人力资源管理的开端。 早期薪酬管理的只能通过强调劳动力成本控制和对劳动力的管理 ， 雇主通过科学的管理控制劳动力和成本 ， 并运用福利措施保持。 20世纪 80年代后 ， 在科技飞速发展和竞争压力下 ， 科技使得许多工作实现自动化 ，岗位合并 、 工作的责任增加 ， 要求工人有高度的阅读 、 写作能力和计算机能力。 薪酬管理要求通过提高生产力和劳动力的技术水平来增加竞争优势 ， 通过提升工作效率和工作水平来控制成本回去最大的利益。 设计完善的薪酬体系增绩工作绩效、激励员工、提升员工的知识、非固定福利改善对公司具有战略价值的员工的行为。 2016/11/7 8三、薪酬的职能和目标1 、 薪酬管理在人力资源管理中的职能薪酬和招募薪酬和绩效评估薪酬和培训薪酬和职业发展薪酬和劳资关系薪酬和解雇薪酬和法规薪酬管理2016/11/7 92、 薪酬管理的目标内部公平性： 通过工作分析和工作评估外部竞争性 : 通过薪酬调查 、 战略分析 、 市场工资体系体现个人贡献 : 结构性工资体系 工资级别和工资范围薪酬管理2016/11/7 10薪酬管理四、影响薪酬管理的相关因素1、 社会环境的影响雇员目标 :得到高工资 、 综合福利 、 安全和健康的工作环境和工作保障雇主目标 :如力设法增加利润 、 市场份额 、 投资回报；政府目标 :创造良好的社会环境 ， 企业获利 、 公民有就业的机会 、 政府税收保障。 2、 法律法规影响最低保障工资和加班工资工作时间安全健康的环境童工和妇女保障社会保险法规其它要求2016/11/7 11四、影响薪酬管理的相关因素3、 工会影响4、 市场的影响劳动力供应市场行业薪资市场水平薪酬管理2016/11/7 12五、工资结构类型1、资历工资 工龄工资 理论：雇 员 在 公 司 随 着 工 作 时 间 的 推 移 , 会 积 累 更 多 的 工 作 经 验 和技能 ， 这种技能既是人力资本。 优缺点 :资历工资能够吸引留住一部分员工 ， 使得某些简单积累经验和技术的人员得以保留 ， 也反映企业鼓励员工长期服务。 单纯地运用造成分配不均的现象 ， 打击表现优异的员工。 薪酬管理2016/11/7 13薪酬管理资历工资范例福特汽车公司和汽车工会劳资谈判中协议工资的资历工资条例1993年 10月 4日后 ， 包含当天聘用或重新聘用的普通员工 ， 其薪点为他们被指定的工作经验谈判决定的分类工资水平的 70%。 工作时间满 26周后 ， 工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的 75%；工作时间满 52周后 ， 工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的 80%；工作时间满 78周后 ， 工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的 85%；工作时间满 104周后 ， 工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的 90%；工作时间满 130周后 ， 工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的 95%；工作时间满 156周后 ， 工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平。 1/7 142、绩效工资 于奖励优的工作表现或业绩，创造未来的工作动力和帮助保留最有价值的员工。 1)、 绩效工资的实施的重要考虑因素 :管理层的承诺 : 愿意通过员工绩效差异产生工资差异来奖励员工的工资。 精确的工作设计：精确地设计使员工清楚的掌握自身的绩效 ， 而这些绩效可以被精确地考核。 2） 、 基于员工绩效表现评估的绩效工资薪酬管理2016/11/7 153） 、 绩效考核四大类方法特征法 ： 要求评比的人员对每个雇员的特征进行评价如工作子良、工作数量、 工作外观可靠性、合作性、创新、决策能力、领导责任。 比较法比 较 法：把给定员工的绩效和其他员工的绩效相比较，对员工的评价从最好到最差。 强制分类法 ：强制性的将被评估人员的绩效按照预先设定的比例进行强制分类。 配比比较法 ：将从事相类似工作的被评估人员的工作分别进行对比比较。 薪酬管理2016/11/7 163）、绩效考核四大类方法行为法 关键事件法 : 要求清楚地识别员工的工作关键事实，了解工作的行为和结果要求持续的严密观察。 行为标准考核法 行为观察法目标定位法目标管理 : 考评双方事先设定工作的目标和完成的标准，双方共同评定目标完成的结果。 4）、 绩效工资实施可能的缺陷 无法区分绩效 不准确的绩效衡量标准 评估人员的偏见 评估双方可能出现的沟通不良 业绩外的因素 缺乏激励价值薪酬管理2016/11/7 173、激励工资 人或团队目标、公司收入标准而浮动的报酬1）建立激励工资制度的三个假设个人和团队对公司的攻下差别不仅在于做什么 ， 而在于做得好不好；公司经营的最终结果很大程度取决于公司内部的个人和团队的工作表现；为了吸引 、 保留 、 表现良好的员工 ， 且公平对待所有员工 ， 公司需要根据员工的工作表现来给与奖励薪酬管理2016/11/7 182）激励工资的优点公司可以用激励工资来替代每年增加的业绩工资 、 资历工资或固定工资 ， 这艳公司只需要在生产力 、 利润或其他考核指标上升到可以抵消成本时 ， 才增加工资。 员工也可以根据完善的奖励计划掌握自身的工作绩效 ， 控制自己的薪资水平3） 激励工资和传统工资的比较个人 、 团队和公司奖励计划考核标准比较薪酬管理2016/11/7 194） 效标准包括质量、生 产能力、顾客满意度、安全、出勤率等计件制管理激励计划 奖励经理或部门达到或超过部门有关销售、利润、 生产或其他方面的目标时对部门或部门主管人员的奖励。 行为激励计划奖励员工的具体行为。 推荐计划薪酬管理2016/11/7 20个人激励工资的优缺点优点 :加强工资和绩效之间的联系 ; 公司公平地分配薪酬 ; 符合个人主义，认可个人的贡献 个人绩效目标达成后可能造成员工的绩效不能超越；必须开发保持复杂的绩效考核办法；可能影响团队的合作。 薪酬管理2016/11/7 在奖励员工的集体绩效。 班组或团队奖励计划【 斯坎伦计划 过团队合作将低成本；员工向管理层提出将低成本的意见和建议，而后检查、执行被采纳的建议；根据生产力的提高对员工进行货币奖励，鼓励员工参与。 【拉克计划 1/7 22团队奖励优点容易形成团队的凝聚力团队奖励缺点可能会形成大锅饭的现象；分配的不公平影响表现良好的员工薪酬管理2016/11/7 公司根据成功达到目标的情况决定一个百分比，将此百分比的税前或税后利润作为利润分享的奖金。 升 级 法 :公司将根据不同的阶段比例确定奖金的分配比例。 如公司决定， 500万以内的利润， 3%用以利润分享，超过 500万以外的利润， 5%用于利润分享。 获利界定法： 公司在利润超过事先制订好的最低标准并低于最高标准的时候进行利润分享，以确保股东的利润。 员工股权计划 包含所有权计划和股票薪酬计划。 薪酬管理2016/11/7 244、知识工资 务或专业的人员技能工资 行技术或平行知识垂直技术或垂直知识技术深度或技术知识薪酬管理2016/11/7 25知识工资计划类型台 阶 模 型 : 台阶代表一个具体工作族中复杂的程度不同的工作。 技术单元模型 ： 员工从简单的工作进生到复杂的工作。 工作积分累计模型 : 员工技术提高和学习完成不同的工作族的工作跨部门模型 : 给员工提供完成其他部门工作或需技术的培训，提高工作的灵活性。 优点： 技术多样性的掌握、工作丰富化、自主权、提升员工的工作技能，增加员工工作保障。 缺点 :雇主单位成本的增加。 薪酬管理2016/11/7 26为什么采用知识 & 技能工资。 创新技术全球竞争加剧薪酬管理。