人事专员工作总结ppt

人事专员工作总结ppt内容摘要：

新 考勤指纹的录入 每 月转正人员的核对 五、 2020年工作成果 10月 21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。 每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。 相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。 中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点： a、规范人事档案管理； b、方便、快捷。 领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息 ； c、节省时间，提高工作效率； d、提高员工档案信息的准确性。 完成每月考勤统计及工资表制表、审核。 公司工资表在每月 10日以前可报送财务部发放工资。 签报整理与分类。 公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2020年工作计划 一、招聘 2020 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据 2020 年各 部门总监计划确定后修改）。 主要使用招聘渠道： 1﹚网络招聘。 为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养 作为公司各岗位后备力量。 2﹚内部招聘（竞聘）。 内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3﹚员工推荐。 可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 二、 培训 2020年培训计划及 安排 1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2﹚培训分岗前培训和岗位培训。 3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。 一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚授课人员认真准备课件，在培训 2日前将课件报人力资源部审核。 人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。 5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。 三、员工活动 意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。 员工活动安排如下： 1﹚ 1月份 组织年会 2﹚ 3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3﹚ 7月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。 4﹚ 10月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 5﹚ 12月份 元旦晚会。 篇二：人力资源部 2020年总结及 2020 年计划 人力资源部 2020 年工作总结 及 2020年工作计划 2020年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。 在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工 作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。 第一部分 工作总结 一、公司基本人力状况分析 截止 2020年底集团公司共有员工 3354人，男员工人数 2551人，女员工人数 803人，较 2020年年初减少 266人。 现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。 学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。 大专学历及以上 212 人，小学学历人员也在逐渐减少至 55 人。 其中初中学历所占比例最大，为 %，其次为高中学历 占 %，中专学历占 %，大专及以上占 %。 工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。 其中工龄在五年以下的员工占 %，工龄在五年以上的员工占 %，较上年增长 %。 工龄在一年以内的新员工占 %，工龄在一年以上两年以下的员工占 %，工龄在三年以内的员工占 %，工龄在四年以内的占 %。 年龄结构分析：40 岁以下的员工约占 %， 40岁以上的员工约占 %。 其中 4050 年龄段员工所占比例最大，为 %；其次 2030 岁年龄段员工约占 %。 性别比例分析：现有人数 3354人，男员工人数 2551人，女员工 803人。 各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的 %，女员工人数占 %。 男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。 二、招聘工作总结及相关数据分析 招聘完成率分析 2020年，全公司在职员工 3354人，其中招聘新员工 586人，占公司在职员工人数的 %，较去年减少 321人。 三月份为招聘黄金月，招聘人数达到 127 人。 截止到 2020年底，缺员较 多单位情况如下： 招聘成果 （ 1）积累了约 800余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。 其中不乏 2020 年毕业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业），为来年招聘工作打下坚实的基础。 （ 2）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、 58同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。 （ 3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。 在 10月中旬，我部门人员与保卫部 张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。 在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。 （ 4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。 （ 5）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。 （ 6）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工 11人，集团公司内部调入 47人，多为带钢厂、炼钢厂员工。 招聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文 化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。 有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。 考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。 离职率分析 （ 1）新员工离职率2020年全年招聘新入职员工 586人，目前仍在岗员工 415人（其中男员工 293人，女员工 122人），新员工流失 171人，占招聘新员工总人数的 %，较去年降低 120人 ，新员工流失率仍较大。 （ 2）关键岗位离职率 2020年辞离职人数为 826人，占员工总数的 %，较去年减少 395人。 其中行车工 78人（离职率 %），维修工 35人（离职率 %），电工 31 人（离职率 %）。 （ 3）各部门离职率分析 篇三：人力资源部 2020年度工作总结及 2020年工作计划 人力资源部 2020 年度工作总结及 2020年度工作计划 2020年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方 针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 （一） 2020 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 用工数量情况 年初用工总量为 *****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人 员总量 *****人。 在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 %；管理人员 421名，占 %；技术人员 543名，占 %；工人 1487名，占 %。 员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费 4112668 元。 经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 a 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 薪资发放情况 结合企业用工实际，在 45 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪 酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。 年度使用的用工费用合计。 万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。 本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高 员工行为的归属性和自律性。 在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保 卫纪律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 完善岗位配置及 人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发。