薪酬管理--卢爱武讲义

薪酬管理--卢爱武讲义内容摘要：

薪酬管理--卢爱武讲义 薪酬管理主讲：卢爱武山人力资源管理认证班薪酬管理课程目标：建立工作要项撰写、推行 工作说明书 设计基本薪酬框架明确薪酬与激励的关系薪酬管理目录一、总则二、工作说明书三、工作评价1. 薪酬管理2. 原则及政策3. 留住关键人才计划4. 薪酬体系5. 薪资种类6. 薪资给付依据四、薪酬与激励1. 给与取的薪资关系2. 工作贡献与薪资分配薪酬管理（一）总则“精兵简政、按劳取酬 ”（二）工作说明书1. 该职位设立之目的2. 该职位之主要工作内容3. 该职位工作所需的知识及技能A. 教育程度B. 专业知识、技术及工作经验C. 专业训练或执照（二）工作说明书4. 该职位所负的责任A. 人员B. 财务C. 设备机器财产D. 其它（二）工作说明书5、该职位工作内容内外接洽状况A. 接洽状况及频率B. 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容概述6. 该职位工作对公司或部门或客户对象的影响（名誉金钱）（二）工作说明书7. 该职位工作场所描述8. 该职位的部门组织表工作流程书内容1. 主要工作内容及时间分配2. 主要工作内容的流程3. 主要使用之设备工具机器4. 主要报表及统计资料处理程序5. 经常发生之问题及处理步骤练习（ 30）：设计一份工作说明书标准格式（三）工作评价因素要项 排序 比重（例）教育程度 15%工作相关经验 20%判断力 35%责任 0%责任 0%责任 0%（四）薪资福利管理原则及政策 体现（内、外部）公开性、个人公平性 体现竞争性、激励性、合法性、透明性 体现经济性：人力成本应结合公司可承受能力（三）薪资福利管理留住关键人才计划a) 注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距b) 关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬（三）薪资福利管理c) 人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。 d) 购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房e) 精神与物质激励并举。 （三）薪资福利管理薪酬体系结构：1. 职位、职级体系（右图）2. 薪级与上限、下限平衡点职等职级基本职位名称管理 市场营销工程技术00 1 总经理01 2 付总经理 高级主管高级工程师6 主管工程师职位薪级图职等 职级职位名称薪距 薪级（ *20）1 2 300 1 总经理 400 8400 8800 920001 2 付总经理 300 8500 8800 9200 高级主管 806 主管 70职位薪级图练习：讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣及修正方案。 （ 15）薪资种类 年薪 月薪 日薪 项目制 计件制薪资给付依据1. 学历2. 资格3. 经验4. 技能5. 职责薪资给付依据6. 相关能力7. 工作环境8. 工作贡献9. 创新成果的价值与效果10. 核心竞争力（四）薪酬与激励1、给与取的薪资关系企业给予及员工付出表对象 企业给予 员工付出企业核心人员 给予 付出绩效 予 付出绩效 予 付出绩效 予 付出绩效 予 付出给与取的关系表有形部分 无形部分给与取的关系表给取薪资奖金福利花红股份社会地位名誉自豪感经验专业能力学习事业发展对外接触、交流企业 员工员工工作绩效贡献特别成就效益改善培养第二代人创新新发明新专利顾客满意度提高企业知名度市场份额扩大品牌建立吸引优秀人员加盟企业工作贡献不同级别的人员金字塔5%60%15%对应的薪资份额金字塔3%52%5%2、工作贡献与薪资分配的相关图薪资幅度与激励的关系薪资幅度极高高中低激励区 非激励区弱 强弱 强激励强度非激励强度不同绩效水平员工的 薪 资定位图优 中 劣 优 中 劣 优 中 劣绩效优异的员工在薪资市场的定位绩效平均的员工在薪资市场的定位绩效低于平均水平的员工在薪资市场的定位薪资在市场分布曲线上的定位策略薪酬策略市场薪资调查方法表信息来源 信息性质 可信度评级1 顾问机构 有偿 B+/府相关单位 无偿 业协会内部调查 无偿 力资源部门自行访查 行政费用 聘人员提供 无偿 B+6 在职员工提供意见 无偿 B+7 离职员工提供意见 无偿 关社会渠道 无偿 a。