d公司销售团队薪酬制度的设计--毕业论文

d公司销售团队薪酬制度的设计--毕业论文内容摘要：

于薪酬制度的形成具有指导作用 ,所以说薪酬制度对于企 业人力资源战略的实现以及服务公司整体战略目标都是具有极其重要的作用 ,这 三者之间也是具有密切的逻辑联系的。 基于以上这个逻辑关系 ,本论文从薪酬制度的理论入手 ,对于团队薪酬以及 相关的理论进行阐述 ,并对薪酬制度的设计流程、影响因素等相关理论要素进行 阐述 ,力求为后续的薪酬制度的设计提供整体的理论框架基础 ,然后对公司所 存在的薪酬问题 ,从公司的发展战略以及人力资源发展的战略出发 ,进行分析和 公司销售团队薪酬制度的设计 阐述 ,在此基础上对公司销售团队的薪酬制度进 行设计 ,全方面多角度进行薪酬 体系的设计 ,目的是从全方位对公司的战略目标进行支持。 ..研究内容 公司在公司发展的初期制定的薪酬制度 ,随着企业的不断的发展壮大 ,业 务量的不断上升以及企业覆盖面的扩大 ,原有的薪酬制度已经不能更为合理的起 到激励、保留员工的作用 ,面对这样的情况 ,从薪酬的相关理论进行论述 ,力求 在理论的指导下 ,对公司的薪酬制度中存在的问题进行分析 ,并通过绩效、激 励、群体行为的分析等 ,对公司销售团队的薪酬制度进行设计 ,以达到预期的 效果。 第章 ,绪论部分 ,提出撰写论文的背景以及意义 ,并对国内外薪 酬方面的 研究热点进行归纳 ,最后介绍本论文研究的思路及内容。 第章 ,任何一种制度的设计 ,都离不开理论的指导 ,所以在本章节 ,重点 介绍薪酬制度的相关理论 ,以此作为设计公司销售团队薪酬制度的理论依据。 第章 ,此章节对公司的情况进行详细介绍 ,并对现有的销售人员的薪酬 制度进行阐述 ,结合企业发展的阶段情况 ,分析公司销售人员薪酬制度的不合 理之处。 第章 ,运用薪酬设计的相关理论、原则和程序等 ,对公司销售团队的薪 酬制度进行设计 ,主要对于薪酬结构的确定 ,以及对于团队奖励、奖金等分配问 题进行阐述。 第章 ,结论。 主要从对 公司的薪酬制度设计的后续状况进行一些补充以 及通过对公司的薪酬制度的研究 ,提出对于薪酬制度方面的研究还存在哪些不 足 ,以及需要进行改进的地方 ,以及对于薪酬这个研究方向的未来展望。 ..论文结构图 第章绪论 图 .论文结构 .. 公司销售团队薪酬制度的设计 第章薪酬理论研究综述 .薪酬概述 薪酬理论的发展过程中 ,无论从经济学角度还是管理学角度都对其进行了阐 述研究。 目前 ,薪酬理论与管理理论的联系十分密切 ,而在薪酬的早期发展过程 中 ,和经济学理论的联系则更为密切。 在经济学中 ,薪酬的理论往往是以工资理论的形式进行阐 述的。 关于工资理 论的研究 ,主要从对工资决定的因素开始 ,到后期从宏观和微观两个不同的角度 进行研究 ,如宏观层面的分享经济理论、效率工资理论 ,微观角度的人力资本理 论、补偿性工资差别理论、代理理论等等【。 管理学对薪酬理论的解读 ,更多的是出于实务管理的需要 ,薪酬管理的理论 在管理学理论的发展史上不断的在进行渗透 ,如计件薪酬、基于团队的薪酬计划、 工资权益理论以及基于委托代理理论后的经理人报酬等内容 ,都是管理学者及实 践界所探讨的问题。 ..薪酬概念 薪酬一词 ,是从美国“”一词翻译过来的 ,字面意思是平衡、弥 补 、补偿【。 暗含着交换的意思。 其实质就是一种公平的交易价格 ,从经济学的角 度 ,劳动者提供劳动 ,获得劳动所得 ,雇主向员工支付各种形式的报酬以货币 报酬为主 ,两者相互需要 ,实现了劳资双方的交易和交换关系。 个人角度界定薪酬 对个人来说 ,薪酬是组织对自己劳动成果和工作贡献的认可 ,是组织对员工 个人价值或人力资本要素贡献的回报 ,也反映了组织对待自己的“态度。 经营者、管理者界定薪酬 对经营者、管理者来说 ,薪酬是一种“保健因素” ,而且是决定员工工作态 度、工作方式和工作绩效的重要“激励因素。 对组织财务风险承担者、物质资 本所有者的出资人或股东来说 ,薪酬不仅是决定人工成本高低的要素价格 ,更是 关系到组织可以持续发展的重要产权要素和重大制度要素。 第章薪酬理论研究综述 现代人力资源管理中的“薪酬”概念 ,是关于组织战略性激励的一个关键变 量 ,涉及人力资源战略管理工作的焦点问题和核心内容。 凡是员工从组织得到的 一切收益性要素 ,包括直接的或间接的 ,内在的或外在的 ,货币的或非货币的 , 所有形态的正面报偿 ,都属于薪酬范畴。 薪酬专家对薪酬的界定 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为 ,不同国家对薪酬概念的认识是不 同的 ,不同的利益群体对 薪酬的概念的界定也是存在差异的 ,米尔科维奇对薪酬 的界定为 :雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入 ,以及各种具体的 服务和福利之和。 此定义是把薪酬看作雇主和雇员之间的一种价值交换【。 另一位美国薪酬管理专家约瑟夫 ?.马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》书中 对薪酬的界定是 :雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励 ,他将薪酬划分为 外在薪酬和内在薪酬 ,内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式 ,外在薪 酬则包括货币奖励和非货币奖励 ,此定义是将薪酬作为企业奖励员工、从而吸引、 保留和激励员工的一种手段和工具来看待【 本文对薪酬的界定 个人以及个人所在的团队因完成工作而得到的各种货币和非货币的收入以及 各种福利。 ..薪酬的分类 根据不同的划分依据 ,可以将薪酬划分成不同类别】 : 按照产生的作用不同 ,薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬。 按照表现的形式不同 ,薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬 ,如工资、 奖金、津贴等货币薪酬 ,以及种类繁多的福利项目和服务等非货币薪酬。 按照计酬的方式不同 ,薪酬可以分为计时、计件和业绩三类。 按照产生的机制不同 ,薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬 ,包括工资 、奖金、 津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益 ,多在薪酬 ,及企业文化氛围、工 作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益 ,即内在薪酬。 在薪酬组成成分中 ,非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视 ,而表现 为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。 公司销售团队薪酬制度的设计 ..薪酬的功能 社会角度看薪酬功能 从社会的角度 ,薪酬体现的是一个人在社会上所处的位置 ,由于人员在企业 或地区间进行频繁流动 ,薪酬则作为流动社会中的一种市场信号说明了一个人在 社会上所处的位置 ,人们根据这种薪 酬来传递一种信号 ,以此信号来判定员工的 家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等等。 在组织中 ,员工的薪酬水平高 低也代表了员工在组织内部的地位和层次 ,从而成为对员工的个人价值和成功进 行识别的一种信号。 薪酬对社会的功能还体现在对劳动资源的再配置上。 薪酬起到调节劳动供求 和流向的功能。 当某地的劳动供不应求时 ,薪酬就会上升 ,使其其他地区的人员 向劳动力紧缺的地区流动 ,反之也亦然 ,实现了社会上的优化配置。 企业角度看薪酬的功能 对于企业而言 ,薪酬起到的是控制经营成本的作用。 企业保持一种相对高的 薪酬水平对于吸引 和保留员工来说是有力的 ,但是企业的成本压力就会增加 ,对 企业产品的竞争会产生不利影响。 薪酬成本是企业各种成本中不可忽视的一部分 , 通常情况下 ,薪酬总额在企业的总成本中占到删 %的比重。 通过合理控制企 业的薪酬成本 ,可以将总成本降低 %%,意味着薪酬的成本是可控制的 ,所 以说有效地控制薪酬成本对于企业经营的成功有重大意义。 薪酬还具有塑造企业文化的作用。 合理且富有激励性的薪酬制度会有助于企 业塑造良好的企业文化 ,或对企业现有的文化起到推进强化作用。 如果企业是以 个人为单位的薪酬设计 ,在企业组织强化个人主义 ,使员工 崇尚独立、注重彼此 间的竞争。 如果薪酬的设计是以团队为单位 ,就可以强化员工们的团队意识 ,使 员工间更有凝聚力 ,形成一种团队文化。 许多企业的文化变革往往都伴随着薪酬 制度和薪酬政策的变革 ,甚至是以薪酬制度为变革的先导 ,这也说明了薪酬对于 企业文化的重要影响。 改善企业的经营绩效的作用。 薪酬不仅可以在招募时候起到决定员工的数量 和质量 ,决定企业的人力资源的存量 ,也决定了现有员工受到激励的状况 ,影响 到员工的工作效率、缺勤率、对组织的归属感及组织承诺度 ,进而影响到企业的 生产能力和效率。 通过薪酬 ,企业可以向员工传 递一种信息 ,通过这种信息 ,企第章薪酬理论研究综述 业可以让员工了解到哪些行为、态度及业绩是受到鼓励的 ,是对企业有贡献的 , 从而引导员工的工作行为和态度 ,反之 ,则会引起员工做出不利于企业利益的行 为 ,从而导致企业的经营目标难以达成。 因此 ,利用薪酬可以起到改善企业经营 绩效的作用。 薪酬支持企业的变革。 随着经济全球化的趋势愈演愈烈 ,企业为了适应不断 变化的外部环境 ,对企业的战略、组织结构也进行着不断的修正 ,同时还为了满 足客户的需求 ,对市场和客户的需求有更为迅速的反应 ,这一切的一切都与薪酬 有关 ,薪酬可以通过作 用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应 的内部和外部氛围 ,从而推动企业的变革。 据相关统计 ,在企业的流程再造中 , %一。