薪酬设计讲议

薪酬设计讲议内容摘要：

薪酬设计讲议 2月 7日山东，烟台竞越么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬 非经济性报酬基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的工作条件等直接报酬 间接报酬 其它报酬 工作 企业 其它酬系统在人力资源管理中的位置什么是薪酬系统动的三种形态在薪酬分配中的比较什么是薪酬系统劳动形态 定义 工资分配依据 困惑 工资形式体现潜在形态 具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态 劳动能力使用和消耗的过程理论上说可准确反映消耗量实际上难以捕捉，难以计量 计时工资凝结形态 劳动成果 容易计量 生产条件不同，成果不同。 试验失败，成果为零；价格体系背景不具备计件工资、浮动工资、奖金酬管理中的公平理论什么是薪酬系统亚当斯（ 1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具 雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平 市场薪酬调查 外部公平性 雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构 工作评价 内部公平性 雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级 工作标准与资格标准 个人公平性 雇员的工作积极性；外部流动酬管理中的双因素理论什么是薪酬系统赫茨伯格（ 1950）的薪酬双因素理论：保健因素与激励因素弗雷德里克 赫兹伯格激励 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%导致极端不满意的因素（这些因素代表了 1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了 1753个工作事件）成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素 80%60 40 20 0 20 40 60 80%6931酬管理中的期望理论什么是薪酬系统弗鲁姆（ 1964）的薪酬期望理论：激发力量 = 期望 效价维克多 弗鲁姆的期望理论个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 努力 效 励 酬设计的基本原则与过程1. 了解并保证遵从法律、法规的规定2. 确定目前的条件 外部环境 商业因素 内部环境3. 分析影响因素4. 评价现存的实践活动5. 发展新的或调整现有的薪酬计划6. 执行7. 监控8. 评价与调整薪酬设计的基本过程酬四方图第 2象限 绩效薪酬 第 1象限 基本薪酬第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保险福利高高低低稳定性差异性酬设计的基本模型第 2象限 绩效薪酬高弹性的薪酬模型第 1象限 基本薪酬高稳定性的薪酬模型第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保险福利高高低低稳定性差异性调和性的薪酬模型弹性的薪酬模型这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。 当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。 1234绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小稳定性的薪酬模型这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 1234基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 1234绩效薪酬比例适中基本薪酬比例适中种薪酬模型比较高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型 高稳定薪酬模型特点 绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 优点 对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。 对员工既有激励性又有安全感。 员工收入波动很小，员工安全感很强。 缺点 员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。 必须科学合理的薪酬系统。 缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。 酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与经营战略的关系经营战略 市场地位与企业发展阶段薪酬策略 薪酬水平 薪酬模型 工资制度以投资促进发展合并或迅速发展阶段刺激创业 高于平均水平的报酬与高、中等个人绩效奖相结合高弹性 绩效工资保持利润与市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平的报酬与高、中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定性调和性绩效工资年功工资能力、职、组合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的报酬与刺激成本控制的、适当与奖励相结合高弹性调和性绩效工资能力、职、组合酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创 成长 成熟 稳定 消退 再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合素比较法例举工作 职责 工资率 知识技能 工资率 精神努力 工资率 体力 工资率 工作环境 工资率 合计A 1 2 1 7 6 5 3 6 5 5 3 1 2 6 7 6 7 7 1 2 7 5 3 3 3 4 6 4 2 1 2 4 5 4 4 酬系统设计中内部公平的建立2作评价方法的选择：因素比较法资结构设计： 工资结构线通过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总可以得到每一职务对企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性工资额。 将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标直观地表现出来，就形成了工资结构线。 工资结构线可以是线性的，也可以是非线性的。 实付工资（元）工作评价分数 工作评价分数）实付工资（元）资结构设计： 薪酬体系的诊断与调整实付工资（元）工作评价分数企业薪酬分布特点及特征结构线 选定工作评价法对企业的所有职位进行评价，获得反映它们相对价值的分数；绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，在坐标系中找出各项工作对应点；利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线；调整偏离特征结构线的薪酬点。 资分级方法： 工资等级的划分企业工资等级的划分实付工资（元 /月）工作评价分数1 2 3 4 5 6 7 8 9100 300 500 700 9001,0001,2001,4001,6001,800工资结构特征线在实际中，人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。 通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一个等级。 在实践中，企业工资等级系列平均在 10酬系统具体成份的设计： 绩效工资简单计件绩效制计件绩效制 计时绩效制标准工时制哈尔西奖金制罗恩奖金制单纯佣金制混合佣金制超额佣金制它绩效制梅里克多计件制泰勒差别计件制。