薪酬再造与绩效考核成功案例研讨会

薪酬再造与绩效考核成功案例研讨会内容摘要：

薪酬再造与绩效考核成功案例研讨会 薪酬再造與績效考核成功案例研討會艾德管理咨詢有限公司薪酬再造與績效考核成功案例研討會2005年元月制薪酬再造與績效考核成功案例研討會 如何從實務面達成企業願景目標追求長、中、短期目標管理企業願景與戰略規劃 產銷目標投資計劃 成本目標利潤目標 品質目標全新產品開發計劃 人才目標重點問題突破 貨周轉率 不合格退貨率平圴每人產值 加班時數 品質良率流程優化 停工待料 顧客滿意度生產效率 材料損耗率 人員流動率產銷周期 單位制造成本 榦部領導及管理能力企業管理的基礎擁有適用的員工 建立基本的管理制度招選任免系統 人事行政管理系統薪酬福利系統 縱向指揮部門管理系統教育訓練系統 橫向聯絡跨部門流程管理系統績效考核系統薪酬再造與績效考核成功案例研討會 幾個值得思考的問題按照勞動法規支付員工薪資，企業人工成本劇增，如何化解。 員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決。 員工“混水摸魚，怠忽職守”，管理人員如何應對。 員工人數不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故。 為什麼員工總是感不滿意，對企業忠誠度低。 問題是：為什麼他們會是這樣的不同。 是什麼原因造成的。 怎樣解決。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 引言二 00四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問師們在廣東數家大型企業就薪酬績效體系進行了調研活動。 調研采取現場診斷、訪談、資料研究等形式。 通過調研，顧問師們掌握了此數家企業員工薪酬績效體系的現狀，根據其企業發展情況和戰略要求，找到了適合可持續發展的薪酬績效體系。 現就其中一家企業（以下簡稱 薪酬績效體系的成功輔導舉例加以說明。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 課程大綱一 一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷（二）調查中員工的看法（三）現行薪酬績效體系重建的必要性二 ）因應勞動法的薪酬政策（二）一般的薪酬績效制度設計流程（三） ）薪酬績效體系的內容（五）薪酬結構績效制度設計中遇到的問題點三 程再造與薪酬績效制度有機結合提升企業效益成功解決方案薪酬再造與績效考核成功案例研討會 課程大綱（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷（二）調查中員工的看法（三）現行薪酬績效體系重建的必要性一 酬再造與績效考核成功案例研討會 顧問師對現行薪酬績效體系的分析很滿意比較滿意不滿意很不滿意員工對薪酬內外部公平滿意度不高有一半以上的員工認為自己的薪酬水平沒有達到內部公平，與公司其它人相對比，對目前的收入水平不滿意。 44%8%3%45%薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顧問師對現行薪酬績效體系的分析工資偏低、而且與崗位、業績相關性小，難以產生激勵效果工資水平與外部、內部和自我相比不夠公平沒有直到什麼激勵作用，生活需要而已。 保密工資倒讓大家感覺有點不夠光明正大工資水平工資作用工資結構單一，崗位工資差別不合理工資結構工資與業績聯系不足，干多干少區別不大工資與業績工資分檔次，但不知道自己在哪個檔次崗位工資不合理，比如司機、保安工資比我們拿得多，我們的學歷比他高比工人還要低，比同學也低、收入不滿意干好與干不好差不多薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顧問師對現行薪酬績效體系的分析公司缺乏基礎崗位分析與評價，而且薪酬較為混亂缺乏基礎崗位分析與評價現場崗位工資“齊頭式“級別工資的構成不合理同時存在級別工資三條線職稱混亂，無職系劃分員工不明白工資多少有什麼依據效益工資發放無固定明確的標准發放工資時員工不明白工資構成包括哪幾部分行政職務技術職稱管理職稱薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顧問師對現行薪酬績效體系的分析公司薪酬由於沒有科學的考核為基礎，效果並不理想與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤薪酬體系不可能起到激勵的效果員工積極性不高、責任心不強、內部不公平產生工作效率下降薪酬再造與績效考核成功案例研討會 調查中員工的看法員工認為工資結構設計應把崗位環境和強度、崗位價值大小放在首位23%22%15%13%12%10%5%崗位工作環境和強度崗位價值大小學歷高低職稱高低勞動力市場價格工齡長短崗齡長短在工資結構設計時，員工期望的因素 目前工資結構設計的因素為：職務大小、學歷高低、職稱高低、崗位的重要性。 員工期望的考慮因素為：崗位環境和強度崗位價值大小、學歷高低、職稱高低。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 現行薪酬績效體系重建的必要性由於現行薪資體系缺陷與不足，對 主要體現在以下幾個方面：不利於公司全體員工在共同的價值觀基礎上結成利益共同體，使公司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合理回報。 不利於公司提倡能力至上和團隊精神，並從根本上擯棄價值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。 不利於公司鼓勵員工不斷地進行自我開發與自我提高，在公平的機會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發展作貢獻，並享受人事待遇的好處，實現個人職業生涯的輝煌。 不利公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉升與自我開發的制度性目標的實現。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 課程大綱（一） 適應勞動法的薪酬政策（二） 一般的薪酬績效制度設計流程（三） ） 薪酬績效體系的內容（五） 薪酬結構績效制度設計中遇到的問題點二 應勞動法的薪酬政策分明確地向企管顧問提出了以下問題，並且希望能有所改善：薪酬須符合法律法規的要求，但設計新的薪酬體系時盡量控制人力成本上升。 按勞動法要求支付員工加班費，造成人工成本大幅度上升，員工是否在正常上班時偷懶摸魚，利用加班加點時間做事，從而提升個人薪資。 員工基礎薪資按勞動法支付，全集團薪資總額上升幅度已不小，若在設計薪資結構時再分等分級，豈是企業承受得了的。 但不分等分級，薪資怎具有激勵效果。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 適應勞動法的薪酬政策若生產線普通作業員統一按東莞市最低保障工資 574元 /月支付員工基本工資，如何體現崗位差異性。 生產線經常趕貨，公司原來員工每月僅休息一天，每月加班超過 100個小時，現在員工如不加班則無法准時向客戶交貨，若加班加點，但勞動法要求每月加班時間不超過 36小時，更何況周六、周日加班費按 200%計算。 自從 2003年非典以後，一直到現今集團招人面臨困難，而員工流失率居高不下，全集團年資半年以下員工占 35%，嚴重影響生產效率。 公司間直接員工比例失調，間接人力占 20%以上，對於傳統產業的 在是一個不小的負擔。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 適應勞動法的薪酬政策為有效提升生產效率，集團原計劃采用計件工資制，但相關配套制度無法完善而擱淺。 近來國際性客戶及當地勞動部門驗廠，均要求集團對薪資工時制度提出整改集團內也偶發勞資糾紛案件，影響員工情緒，但集團考慮到公司利潤率，一直未下決心，也未找到合適的方法進行改革。 決心進行薪酬再造，但上述困擾集團發展的問題一並要在薪酬改造過程中及實施後有所改善。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 適應勞動法的薪酬政策面對 管顧問師意識到絕無“特效藥”，只能采用“中醫療”，方可標本兼治。 建立全面系統的人力資源管理體系，絕非僅建立人力資源管理體系的某一個點，注意管理制度的“連鎖反應”。 薪資績效制度與現場管理、管理流程優化制度雙軌運行，方可達到“增效節支”的目的。 用法：後續說明。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 一般的薪資體系建立流程企業中長期發展計劃開始通過定制調查獲得相關行業資料熟悉公司目前的人力資本情況建立市場各分位元下薪資資料庫獲得現有在職崗位薪酬資料情況建立本企業現有崗位確定分位元下的薪資曲線建立調整後可實際操作的薪資曲線明確企業人力資本發展戰略明確企業薪資市場定位明確企業薪資關系及范圍明確企業的可調節承愛能力審核通過審核通過是否達成一致熟悉公司的遠景規劃與戰略目標建立市場分位元下薪資曲線建立市場分位元下薪資曲線操作層 指導層 審核層人力資源部經理 顧問師 薪酬管理委員會 總經理薪酬再造與績效考核成功案例研討會1、工作分析與崗位設計6、薪酬系統的實施2、崗位價值評估 5、薪酬結構設計設計薪酬體系六個核心步驟一般的薪資體系建立流程薪酬再造與績效考核成功案例研討會 一般的績效體系建立流程組織願景核心價值觀經營策略年度經營目標主要績效指標組織發展組織設計職位說明書職級系統薪資架構個人目標行動計劃不定期績效考核或定期考核績效提升發展計劃績效追蹤指導反饋生涯發展升遷輪調任務指派咨詢輔導薪資福利薪資調整訓練計劃知識技能態度持續評估薪酬再造與績效考核成功案例研討會擬定公司經營戰略目標擬訂適應的企業發展戰略的組織架構擬訂年度經營目標與各部門 遣定期評審與檢討改進擬訂績效改進計劃員工培訓與發展員工職業生涯規劃一般的績效體系建立流程薪酬再造與績效考核成功案例研討會考核的循環流程：一般的績效體系建立流程1、准備階段： 1）設計項目 2）制定標准2、實施階段： 1）績效考核 2）反饋面談3、輔導階段： 1）改善項目 2）改善方法4、改善階段： 1）實施改善 2）檢查反饋薪酬再造與績效考核成功案例研討會 濟報酬”中的“直接報酬”作為薪酬體系的設計主體，即通用的“職能工資制”。 根據集團的生產特性，不適合實施計件工資，但采用公司級 效）工資制與職能工資制相結合的薪資績效制度。 薪酬結構職能工資津貼 績效獎金年終獎金薪酬再造與績效考核成功案例研討會 組織編制與現員表形成以績效為導向的職責說明書采用因素計點評價法劃分出各職位職等級職位族劃分及職等級套入職能等級薪資結構擬定員工能力評價模型擬定職能等級標准擬定公司級 等調薪測評及考核標准擬定試用期轉正、年度調薪與年終獎金標准制度擬定技術測評標准擬定加班工時核定及控制規定績效數據統計規定績效改進計劃薪酬再造與績效考核成功案例研討會序文件 內容要項 相應 應表單1 員工薪資管理程序計薪方式 、 崗位工資與層級關系圖 、 基本工資之調整與核定 、 職務津貼 、 技術津貼 、 崗位職別津貼 、 應增款 、 應扣款2 職能等級評定暨核薪管理辦法管理類薪資結構 、 技術類薪資結構 、 事務類薪資結構 、 操作類薪資結構 、 職能等級的評定職務說明書職能等級評定標准3 員工績效獎金管理辦法績效獎金構成 、 績效工資計算辦法 、 目標與指標管制表 、 獎金標准系數設定 、 目標達成率與獎金率對照標准表 、 獎金的提拔與運用 、績效獎金扣減工時定額及工時管理辦法4 員工調薪管理辦法 試用期滿轉正調薪 、 職務調任之調薪 、 年度調薪 、 職等晉升調薪 、 級等調薪 、 調薪權限序文件 內容要項 相應 應表單5 員工晉升管理辦法晉升基本順序 、 定期和不定期晉升 、 資格衡量要求 、 晉升人員的基本條件 、 職等。