(最新整理)公共部门人力资源管理(专)必考期末考试题整理

(最新整理)公共部门人力资源管理(专)必考期末考试题整理内容摘要：

是：（ ACD）。 A．公平性 8 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD）。 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则 8 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩 “ 较劣 ” 者的惩戒是（ ABCD） A、减薪 B、停薪 C、停升 D、降级 8 员工的（ AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A 培训 B 教育 8 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC）的特征。 A、公共部门绩效目标的复杂性 B、公共部门绩效形态的特殊性 C、公共部门绩效的评价机制不健全 8 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC）。 A、人口总量及其变动状况 B、人口的年龄构成状况 C、劳动力的参与率 8 由于公共部门人力资本产权是一种 “ 特殊市场合约 ” ，致使其存在着不同于一般人力资 本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD）。 A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性 8 用于人力资源需求预测的 定量 预测法有（ CD）。 8 用于人力资源需求预测的 定性 预测法有 （ AB）。 A 德尔菲法 B 自上而下预测法 8 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABCD）。 A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制 90、 中国公共部 门人力资源生态环境面临的问题是（ ABCD）。 9 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ABC）。 A 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 东部地区出现了人力资源饱和现象 9 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC）的准则。 A 清楚 B 准确 C 专门化 9 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ ACD）为基础。 9 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD）的原则。 A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 9 职位评价的非量化评估方法是（ AB）。 A. 排序法 B. 分类法 9 职位评价的基本方法包括（ ABCD）。 A、排序法 B、 分类法 C、因素比较法 D、点数法 9 作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职 人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC）。 9 转任的主要特点是（ ABD）。 A、是公务员在机关系统内部的流动活动 B、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D、不涉及到公务员身份问题 三、是非题 2020 年 4 月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行 10 万元至 15 万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。 （） 5 贝 克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的 标志。 （ √ ） 从 人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。 （） 传统的公共部门人力资源管理，是一种以 “ 授能 ” 为导向的积极的管理。 （） 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。 这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （ √ ） 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公 务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。 （√） 对 公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。 （） 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。 （√） 对公共部门来讲，通过 360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 （√） 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作 用。 （） 1 到 20 世纪 70 年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。 （√） 1 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。 开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。 （） 1 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 （√） 1 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。 （ √ ） 1 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测， 特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。 （ √ ） 1 调配功能是人力资源市场的基本功能。 （√） 1 调任是公务员交流最为常见的方式。 （ √ ） 1 调任涉及身份的改变。 （ √ ） 1 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。 （） 福 利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。 （√） 2 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。 （√） 2 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 （ √ ） 2 凡在公共部门工作满 3 年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （） 2 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 （√） 2 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。 （） 2 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 （ √ ） 2 公 共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 （ √ ） 2 公共部门的管理活动 服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 （） 2 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。 （ √ ） 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。 （） 3 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。 （） 3 公共部门人力资本具有社会延展性。 这是公共部门人力资本最重要的特征。 （√） 3 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。 （） 3 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 （ √ ） 3 公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员 工的某些消费需求。 （ ） 3 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。 （） 3 公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。 （） 3 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 （ √ ） 3 公共部门人力资 源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 （√） 公共部门人力资源 监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。 （） 4 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。 （√） 4 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。 （√） 4 公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。 （） 4 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉 五个方面 ，考核的重点是工作胜任能力。 （ ） 6 4 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩 四个方面 ，考核的重。