薪酬制度-房地产总公司

薪酬制度-房地产总公司内容摘要：

依据公司年度效益、各部门年度任务绩效，以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动薪酬单元。 （四） 基本素质附加薪酬 是指依据学历、职称、工龄、司龄等确定的薪酬单元。 （五） 福利是指 包括 国家法定福利，以及公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的自有福利。 （六） 其他收入是指公司为突出或特别贡献员工设立的特殊奖励，属非常设薪酬单元。 第二十六条 岗位工资的确定 公司薪酬管理制度 27 各岗位工资水平 是结合公司人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状况，由董事会最终确定。 新增岗位或岗位性质发生变化后，需经岗位评价后在公司岗位体系中相应定位。 第二十七条 月度绩效工资的确定 月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。 公式 41： 月度绩效工资 =岗位工资浮动基数比例个人月度考核系数 其中，浮动基数比例详见表 41，个人月度考核系数详见《公 司股份有限公司考核管理制度》。 表 41： 绩效奖发放浮动基数比例表 岗位 浮动基数比例 总工程师 总规划师 部门经理 、主管、主管级员工 一般员工 注：作为干部过渡培养的辅助机制，个别部门可设副职，但正副职不能同设。 副职月度岗位工资和月度标准绩效工资为正职对应薪档的 70%。 岗位工资、月度标准绩效工资详见 附件 3。 第二十八条 年终奖的确定 年终奖金依据公司年度效益、各部门年度任务绩效，以及部门 内员工年度工作表现确定，按年度发放。 年终奖总额的计算公式为： 公式 42： 公司年终奖总额 =∑（岗位绩效制员工月度平均工资）（ 1＋ b年度利润增长率） 其中，年度利润增长率＝（当年利润－前一年度利润） /前一年度利润 公司薪酬管理制度 28 公式 43： 员工个人年终奖＝公司年终奖总额（部门年度考核系数 /∑各部门年度考核系数）（个人月度标准岗位工资 /∑本部门员工月度标准岗位工资）个人年终考核系数 个人年终考核系数详见 《公司股份有限公司考核管理制度》。 第二十九条 基本素质附加薪酬 的确认 1. 学历工资：指根据员工取得的学历而发放的补助，对应的补助工资标准见下表： 表 42： 学历工资表 学历 大专 本科 硕士 博士 技能工资 学历的认定： 本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，并以证书正式取得为准。 本科、研究生（包括 MBA 等）及博士学历以取得国家教委认可的学位证书为限（各类毕业证书、结业证书不予认 可）；同时具有两个以上学历的，选择最高学历为准享受相应学历工资； 获得学历证书和学位证书之一者，发放与其对应学历工资的 80%。 2. 职称工资： 公司承认并存档与岗位相关的国家统一职称证书，并按照“评聘结 合”的原则区别制订职称工资标准。 即由公司内部职称委员会进一步择优选聘，一经聘任，享受以下规定的职称补助标准。 已获岗位相关职称但暂未被公司正式聘任的，享受以下职称工资标准的 70%： 1) 高级职称：一级注册建筑师、一级注册结构师 600 元；教授级高工 300元。 2) 副高级职称：注册会计师、律师、二级注册建筑师、二级注册结构师300 元；注册造价工程师、高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级审计师、高级统计师、高级人力资源师、一级项目经理、 一级建造师、 监理工程师200 元。 3) 中级职称：工程师、经济师、统计师、二级项目经理 100 元；会计师、公司薪酬管理制度 29 一级预算师、审计师、评估师、质量工程师、 二级建造师、 人力资源师 150 元。 4) 初级 (助理级 )职称：助理工程师、助理统计师、助理经济师、助理人力资源师 50 元；二级预算师 80 元；三级项目经理、助理会计师、助理审计师60 元。 5) 员级职称：技术员、会计员、经济员、统计员、审计员、三级预算师、四级项目经理 30 元。 3. 工龄工资： 以员工从实际参加工作到进入公司之前的工作时间为准。 工龄时间以员工档案记载的时间为准。 工龄工资标准：每年 5 元，以满年度为准。 4. 司龄工资： 根据员工在 xxx 公司的工作年限而确定，具体时 间从员工转正后开始计算，司龄的计算以满年度为准。 根据员工在公司的年限不同，可以通过公式的计算得出年功工资基数： 公式 44： I＝ x179。 /3+a x178。 /2+20（非研发人员） 公式 45： I＝ （ x179。 /3+a x178。 /2＋ 20）（研发人员） 其中： x 是员工在公司工作的时间，单位以年计。 a 为员工进入公司后的贡献峰值年限。 司龄工资按员工实际工龄在《员工年功工资月度发放额速查表》中查对（ 附件 3） 注：员工在 xxx 工作满 15 年，其后的各年司龄工资和第 15 年相 同。 公司薪酬管理制度 30 第五章 提成工资制 第三十条 适用范围 主要适用于总公司发展部经理，以及提供信息和参与市场运作的内部员工。 第三十一条 薪酬结构 发展部经理薪酬由月度岗位工资、月度绩效工资、土地利润奖金、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成。 其中，发展部经理岗位工资、月度标准绩效工资、月度标准预发土地利润奖金如表 51 所示，其中月度标准预发土地利润奖金和月度标准绩效工资一并与月度考核系数挂钩。 表 51：发展部经理岗位工资、月度绩效工资标准表 岗位 等级 月度实际收入 岗位工资 月度标准绩效工资 月度标准预发土地利润奖金 发展部经理 A B C D 注：月度绩效工资和月度预发土地利润奖金一并与月度考核挂钩。 福利和其他收入规定参见公司相关福利和奖惩制度。 第三十二条 土地利润奖金的确认 土地利润奖金根据所购土地的预期利润和投入产出比确定，分以下三种情况： 1． 一次购入、可独立开发 的净地 公司薪酬管理制度 31 公式 51： 土地利润奖金＝预计利润总额奖金比例 （项目内部收益率 /企业加权资金成本） 贡献系数 其中，预计利润总额和项目内部收益率以经批准的可行性研究报告为准（土地贷款计入公司投入资金），奖金比例为 %，公司将根据前一年度数据以及预期资金来源比例在年初公布新年度的企业加权资金成本。 折现的基准日期为签订土地合同日，项目现金流入为公司分期投入的土地款（包括出让金和补偿金）支付、公司预期投入的各项项目开发费用等；现金流出值为分期实现的项目利润和按比例收回的各类投资款。 折现率取同期银行贷款利率。 贡献系数 根据发展部经理在获取土地过程中的贡献大小，由总经理办公会讨论确定，标准如下： 表 52：贡献系数表 贡献大小 决定作用 重要作用 一般作用 参与配合 贡献系数 土地利润标准奖金测算详见 附件 5。 2． 通过收购破产企业、城中村改造方式获得的开发土地。 收购、安置和其他额外的成本费用计入项目现金流入，依据公式 51 计算土地利润奖金。 3． 以分享利润方式合资合作开发运作的，土地利润奖金计算如下： 公式 52： 土 地利润奖金＝预计利润总额我方利润分享比例奖金比例（项目内部收益率 /企业加权资金成本）贡献系数 第三十三条 土地利润奖金的发放 土地利润奖金发放的前提是土地合同的签订，在土地购置手续办理完毕年度的年终时一次性发放剩余土地利润奖金。 公司薪酬管理制度 32 公式 53： 剩余土地利润奖金＝土地利润奖金－ ∑前期未扣除月的 月度标准预发土地利润奖金 第三十四条 发展部经理入职一年如未购入土地，则第二年工资级别下调一级。 若第二年仍未购入土地的，予以撤换。 第三十五条 内部信息提供者土地利润奖金为 2020— 20200 元，根据其提供的信息在获得土地时的贡献大小，由发展部经理建议，总经理办 公会讨论后确定。 待土地购置手续办理完毕年度的年终时一次性发放，此项奖金在发展部经理的利润奖金中列支。 公司薪酬管理制度 33 第六章 项目绩效工资制 第三十六条 适用范围 适用于公司项目部经理和其他项目部员工。 第三十七条 薪酬结构 项目绩效工资制由岗位工资、绩效工资、项目结束奖、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成 第三十八条 岗位工资 项目经理岗位工资分为 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G 七个等级，按月发放，详见下表： 表 61： 项目经理岗位工资等级对照表 岗位 等级 岗位工资 项目经理 A 4, B 4, C 4, D 3, E 3, F 3, G 3, 项目其他人员的岗位工资参照分公司岗位绩效制人员，由分公司总经理办公会确定，按月发放。 第三十九条 绩效工资 项目经理绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。 公司薪酬管理制度 34 公式 61： 绩效工资＝标准绩效工资项目难度系数个人月度考核系数 其中，标准绩效工资为 3500 元 /月。 由于项目周期的不确定性，不足一个月的情况按工作日折合为月度进行考核，并一次性发放。 项目其他人员的标准绩效工资参照分公司岗位绩效制人员，由分公司总经理办公会确定，按月发放。 第四十条 项 目难度系数 项目经理月度绩效工资与项目的难度直接相关。 项目难度系数由项目评审委员会从市场环境、单位工程造价、工期强度、年平均管理面积、技术难度等五个方面综合评估确定。 各因素的评估标准详见下表： 表 62：项目难度评分表 序号 项目 评分标准 得分 评分维度 权重 1 市场环境 20 非常复杂 20 较难处理 17 一般 14 易于处理 11 2 单位工程造价（不含土地成本） 15 1800 元 /㎡及以上 15 1700 元 /㎡ 14 1600 元 /㎡ 13 1500 元 /㎡ 12 1400 元 /㎡ 11 1300 元 /㎡ 10 公司薪酬管理制度 35 1200 元 /㎡ 9 1100 元 /㎡及以下 8 3 工期强度 15 超常规开发 15 非常紧 13 比较紧 11 正常 9 宽松 7 4 年平均管理面积 35 10 万平米及以上 35 9 万平米 32 8 万平米 29 7 万平米 26 6 万平米 23 5 万平米及以内 20 5 技术难度 15 技术复杂、施工难度大 15 技术较 复杂、施工难度较大 13 一般或正常 11 合计 100 注：两档中间可以插入中间值 表 63：项目难度系数对照表 序号 项目等级 得分 项目难度系数 1 A (95－ 100) 2 B (90－ 95) 3 C (85－ 90) 4 D (80－ 85) 公司薪酬管理制度 36 5 E (75－ 80) 6 F (70－ 75) 7 G (65－ 70) 8 H (60－ 65) 9 I (55－ 60) 10 J (50－ 55) 11 K (0－ 50) 第四十一条 项目结束奖 项目结束奖是根据项目阶段性综合考核以及项目整体评价而发放的薪酬单元。 项目分期进行阶段性项目后评价，每期竣工后，由总公司工程部、营销策划部依据项目后评价体系的考核标准对该期进行综合考 评（质量占 35%、成本占 25%、销售率占 25%以及回款情况占 15%），获得该 期后评价系数 Ki（ I＝1,… ,n， i 指该项目的第 i期，共 n 期）。 项目整体评价结果是在项目整体竣工后6 个月，由总公司工程部进行客户质量满意度调查获得。 公式 62： 项目结束奖＝（ S1＋ S2）比例系数 公式 63： S1=∑自上期竣工至 当期竣工实发绩效工资 70% Ki工期系数 其中，跨月的情况分段计算绩效工资。 当第 I 期按计划工期或提前竣工，则工期系数为 1，否则工期系数＝计划工期 /实际工期，工期按日计算。 公式 64： S2＝ S1/70% 30%客户满意度系数 表 64：项目结束奖比例系数 类别 比例系数 项目经理 100% 中层管理 1530％（ 由项目 经理拟定方案，报分公司经理办公会审批 ） 公司薪酬管理制度 37 一般员工 510%（ 由项 目经理拟定方案，报分公司经理办公会审批 ） 第四十二条 基本素质附加薪酬和福利 参照分公司相关规定。 第四十三条 薪酬发放 （一）岗位工资、基本素 质附加薪酬和福利按月发放，不与考核结果挂钩。 （二）绩效工资与月度考核结果挂钩，按月发放。 （三）项目结束奖的 S1 分期发放，即每期后评价系数得出后的 10 天内核发。 S2 在项目结束后第 6 个月的 30 日前核发。 （四）除项目经理外其他人员的结束奖在项目全面考核结束后。