招聘手册之员工胜任特征模型

招聘手册之员工胜任特征模型内容摘要：

解决方案； 能坚守核心观点，不为艰涩的质疑引入歧途，辩驳反应迅捷； 能够处理一对多的辩驳。 4）工作演示能力 定义： 具有演示能力的雇员能够进行准备充足、有趣而流畅的工作演示，演示中列举的事例相互关联，同时考虑到听众的知识水平。 行为举例： 演 示条理分明、简洁扼要（可以讲个引人入胜的故事）； 让演示主题涵盖丰富的知识，但避免令人费解； 考虑听众目前的知识水平（将演示内容与听众已然熟悉的方面结合起来）； 集中听众的注意力（演示生动，使所要传达的信息深深印在听众的脑海里）； 遵循著名的施教法则； 将理论要素与实际可行的例子相结合； 将相关联的技术资源进行可视性说明； 适当运用精心设计的幻灯片； 不要超过预订时间限制。 冲突管理能力 定义： 优秀的员工在处理冲突的时候能够先确认冲突所在，并公开地解决问题，给予所有相关人员发言权，从而寻求能为大家接受的 解决途径。 行为范例： 发起并参与关于解决冲突的讨论，甚至在复杂情况下也能勇于担当此任； 在平等的前提下开展辩论，避免强制说服； 避免诡辩，不以权压人； 允许必要的冲突； 善于倾听，适度退让，积极寻求共同点； 能考虑到多方面的利益，善于寻求利益的平衡； 强调矛盾各方的共同点和冲突处理中已取得的进展； 避免随声附和； 寻求“全赢”方案。 变革与创新能力 定义： 在一个变化的环境中始终维持工作有效性，对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。 行为举例： 11 不循规蹈矩，有勇气接受新变化与挑战 想象力 丰富； 能从事有创造性的工作（设计、发明等）； 能提出有创意的意见； 能提出观察问题的新视角； 不受常规惯例的束缚； 善于处理突发情况； 能提出实用的新思路、新方案。 （四）社会角色 /组织角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）包含他对所从事的职业的理解和展示。 理解社会角色的四个要素： 社会角色：社会角色有点类似舞台上的角色。 现实生活中，人们以不同的社会角色参加活动，类似于舞台上的演员。 角色认知：是对自己扮演的社会角色的认知； 角色规范：一定的社会角色有一定的社会 规范；对社会规范的认知和接受、遵守程度影响着社会角色的形成。 角色行为：社会角色的不同引起不同的心理或行为变化；并且是否自觉遵守角色规范，决定着形成什么样的角色行为。 在组织中，角色认知的四个维度： 作为下属的管理角色认知：工作替身、职责履行人角色；被动服从与服务者角色；报告人及学生的角色 作为平级的角色认知：内部客户；流程的服务者和控制者； 作为上级的角色认知：领导；教练；老师； 组织角色认知首先是下属角色。 管理者基本上分为四种，上进型、激进型、懒散型和善诱型。 上进型领导对个人成长最好，因为这种领导能 自动自发的去管理并提升下属的能力和素质；激进型领导脾气暴躁，爱骂人但对事不对人，只是不相信下属，喜欢根据直观和现实事件评价下属，从而不相信下属的能力和潜力；懒散型或许因为自己不称职或许因为知道自己要离职形成不关心人事的现象，会造成恶劣影响，往往喜欢开会讲道理，而只关心自己的事情，正事不管。 善诱型领导往往聪明有加，能识人并激励人，但缺乏一种表面的对事情的激情，氛围过于和谐。 作为组织一分子的角色认知：组织公民、主人翁精神、团队归属意识（这三个概念的基本思想是一直的，主人翁精神是通俗的说法，而组织公民和团队归属 意识是一种专业术语，本文不作区别） 组织公民 12 定义： 组织公民概念在 1983年由 ORGAN及其同事提出，是员工自愿把自己作为组织一分子而表现出来的对组织忠诚、自愿遵守组织规则、承担组织责任的积极主动的行为。 有 3个维度： 1）组织认同： 员工对组织表现了一种良好的愿望，他们认可、支持、保护组织的企业的基本价值观、道德观、愿景，认可、接受组织的制度、规则、流程、行为准则。 2）组织承诺： 愿意承担组织的发展和壮大过程中作为个人应该承担的义务；对组织做出非完全利己的行动承诺 3）组织公民行为（ Organizational Citizenship Behavior）： 员工愿意将对对组织的认同和承诺固化成行为 ， 即使在无人监控下 ， 表现出积极主动性 ； 行为事例： 忠诚性： 实事求是，忠于职守； 一切以公司的利益为重；严守公司机密。 财务问题谨慎从事 为了团队的利益及长远发展，自愿承受工作上的种种不便、挫折及过重的工作负担，而毫无抱怨 和指责。 主动性： 工作自觉，无需上级催促； 积极参与企业各项活动，如：参加会议、文体及慈善活动、政府公关等。 能贡献自己的建设性意见 面临问题反应敏捷 能利用空隙开展工作 员工为了更好 的完成自己的工作任务或提升组织的业绩，主动采取创新性和创造性的行为，并持续付出 员工主动充实自己的知识、扩充技能，提升工作能力。 主动选择并利用各种培训机会，在自己从事的领域不断提高 帮助他人 当组织中的同事遇到困难或产生矛盾时，能自愿、主动协助他人，包括主管、同事及顾客，不弃他人而不顾； （ 五 ）自我概念 /自我形象 自我概念（ Self－ Concept）即一个人对自身存在的体验、对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威；我们经常说某人是“牛人”，这类人其自我概念也认为自己很“牛”）。 它包括一个人 通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。 自我概念是一个有机的认知机构，由态度、情感、信仰和价值观等组成，贯穿整个经验和行动，并把个体表现出来的各种特定习惯、能力、思想、观点等组织起来。 自我概念的关注重点一般有：自我尊重（即集中在自我尊重的因果和自我尊重同人格与行为等方面的关系上）、自我表现的动力学。 （六） 特质 ： 13 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；具体内容如下： 性格 人格 气质 特质 职业价值观 职业兴趣 职业适应性 职业需求 人格的定义与作用 社会学的人格： 简言之，人格就是做人的资格。 能比较客观地认识自我和外部世界，开放的，对所承担的学习和其它活动有胜任感，充分发挥潜能的，对父母、朋友有显示爱的能力，有安全感，喜欢创造，有能力管理自己的生活，有自由感。 这就是健康人格。 人格三要素：是指人的智慧力、道德力和意志力，它们是决定人的成功和自我实现的基本素质。 人格魅力：健康人格所表现出来的与众不同的感染力、亲和力、吸引力和影响力。 社会学的人格判断是与社会价值规范密切相关的，有时 ,甚至指个人的品德、操行。 心理学的人格： 人格（个性） (Personality)一词来源于拉丁文的“ Persona” ,意谓演员所戴的“面具”；后来引伸为人物、角色及其内心的特征，即其心理面貌或心理“格局”，即个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特性的总和。 人格（个性）是在个体适应或改变环 境的活动、实践过程中形成和表现出来的。 人格（个性）是个体与现实特定关系的反映。 心理学研究人格（个性）的心理特性（能力、性格等）的实质和规律。 广义的人格与狭义的人格 人格与个性都有广义和狭义之分。 从广义上说，人格与个性是同义词，二者均指个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特性的总和，即个人的心理面貌。 狭义的人格通常是指个人的一些与意识倾向性相联的气质、性格、爱好等的综合表现，如内向或外向、独立性或依从性等。 所以 ,有人常把人格看作性格 (Character)的同义词。 如欧洲的心理学家就喜欢用 Character一词来表示人格。 但是，较多的心理学家认为，性格仅仅是人格的重要组成部分之一，是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的心理特性。 它既包含与意识倾向直接关联具有道德评价意义的特性，如光明磊落、见义勇为、助人为乐或口是心非、明哲保身、幸灾乐祸等；也包含与行为方式紧密关联的中性的特性，如活泼、 拘谨、 果断、犹豫、机敏等。 狭义的个性通常是指个人心理面貌中与共性相对的个别性 (Individuality)，即个人独有的心理特性。 中国心理学家一般认为，作为科学概念，把人格和个性看作同义词并作广义的理解 是恰当的。 因为狭义人格或个性所指的范畴，已经有专门的术语（如性格、品德、个别差异等）予以概括了。 14 人格的作用 从作用来看，人格的影响或者意义主要表现在以下几个方面： ①人格会影响人在工作中对事物的理解：有的人看待事物总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作；而另一些人则倾向于悲观，以灰色的眼光看待世界。 有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则容易受到周围人和环境的影响和。