年度人力资源招聘模块招聘专员年度总结

年度人力资源招聘模块招聘专员年度总结内容摘要：

的招聘特点，成为招聘首选渠道。 但此渠道作为大范围集中招聘的单一渠道局限性明显，主要表现在以下几个方面： ①淡季简历更新 较 少、人才储备不足且招聘企业竞争激烈；②查看简历份 额上 限 为 1000份 /月，不能满足大范围集中招聘的人员需求；③受渠道特点影响，求职者接到企业面试邀请后，无直观性了解 ，爽约率高，有效简历比例低，面试人员 随机性大 ，企业处于被动地位。 另外，此时期求职者多为非应届生，思想相对复杂，求职目标明确，公司所供职位不符合其发展要求。 除前两点外，此次招聘依然存在 3月份集体招聘中的一些问题，如薪福优势不明显、招聘周期过长、面试过程中人员数量密集等，对招聘效果有直接影响。 （ 3） 2020年改进策略 从严格意义上讲，大范围集中招聘应该出现在年度工作初期或公司 业务量剧增需要扩大岗位编制的情况下，日常招聘应针对员工流失情况，根据岗位编制按月度进行及时补充，可有效将集中招聘任务分割细化，以月度招聘 形式分阶段完成，可避免周期过长、面试过程人员数量密集等问题。 年度初期的大范围集中招聘可选用多种招聘渠道组合发布招聘信息，借调其他部门人员参与招聘，增加招聘人员数量，缩短招聘周期，招聘工作分批次进行，降低求职人员流失情况。 另外，招聘前期的人员准备，如所招职位的岗位描述、任职要求及招聘过程中的说辞必须熟悉且输出严谨、保持一致性。 总裁秘书招聘 2020 年 人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式， 为 **本公司提供总裁秘书共计 4 人。 入职人员及时间： **2020 年 6 月 4 日入职、 **2020 年 7 月 1 日入职、 **2020 年 7 月26 日入职、 **2020 年 9 月 1 日入职； 招聘渠道： 搜才网络招聘； 7 招聘总结及策略 ： 因总裁秘书这一职位 对人员整体要求偏高，在招聘过程中前 期简历的搜索与筛选以及初试甄选都较为重要。 搜才网络招聘做为该职位招聘的唯一渠道，虽人才储备充足，但包含个人照片的简历不足三成，且部分符合条件的求职者对总裁秘书这一职位无意向，因此该职位的招聘也存在一定的难度。 针对这一问题，应多方面拓展该职位的招聘渠道，如参加校园招聘、 群组资源共享、加强媒体招聘宣传等，以便获取更多符合条件的专业人才。 另外，加强 招聘专员的语言表达及言辞技巧能力，尽可能的提高该职位日常招聘效率。 总裁随卫及安保队长招聘 2020年 人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为 **本公司提供总裁随卫 2人 , 为米氏国际家具公司提供安保队长 1 人 ,共计 3 人。 入职人员及时间： **，总裁随卫， 2020 年 9 月 1 日入职； **，总裁随卫， 2020 年 11 月16 日入职； **，安保队长， 2020 年 11 月中旬入职； 招聘渠道： 搜才网络招聘和熟人介绍（员工推荐）； 招聘总结及策略 ： 总裁随卫 又称总裁贴身保镖，因其职位的特殊性，搜才网此方面人才资源匮乏 ,且求职者对该职位薪金要求偏高，公司职位无法满足其要求；安保队长，受求职者自身层次限制，网络招聘作为其招聘渠道简历储备不足且更新极为缓慢，局限性大。 另外，保镖及专业安保受行业垄断限制较为明显。 针对职位特点，可采取与专业公司合作进行劳务派遣的模式，也可加大员工推荐、熟人介绍力度 ,实行有效推荐奖励机制 ,或者采取多种网络招聘、纸媒等方式组合进行招聘信息发布，争取在规定时间内为公司提供符合标准的优秀人才。 房地产营销总监招聘 2020 年 人 力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为 **房地产公司提供房地产营销策划总监 1 人。 入职人员及时间： **, 2020 年 11 月 19 日入职； 招聘渠道： 搜才网络招聘； 招聘总结及策略 ： 近几年房地产行业 中高级 人才 ，特别是 技术能力强 、素质较高的专 8 业人才，在人才市场上处于供不应求的状态， 招聘 难度非常大。 就人才本身而言，其选择空间比较大，且相对成熟、决策理性，除薪酬方面，对于发展机遇、工作环境、项目品质等问题也较为关注。 此次房地产营销总。