浙江x水电站管理咨询项目考核与薪酬设计报告(编辑修改稿)

浙江x水电站管理咨询项目考核与薪酬设计报告(编辑修改稿)内容摘要：

= 2% 分红基金 = [ ( + 5940) X 6%] X 2% = 110万 集团管理层年终分红 = 110万 X 40% = 44万元 (其中 ，其余 议价折成集团公司股份 ) 前提 公式 结果 分配方式 按照各岗位系数分配年终分红，包括现金与股份部分 管理层 个人所得 对于瓯能、瓯龙来讲，考虑到现有条件的约束，为保持平稳过渡，在薪酬结构上与主业保持一致，同时从纵向上调整岗位岗级，体现公司战略与市场化运作需要，如提高管理岗位岗级。 另外，对于瓯龙房地产业务，我们对房地产行业激励方式与水平进行了调研，以供参考。 首先从激励模式来看，主要有以下四种 不稳定 稳定 短期 长期 •不定期发放奖金 •销售提成 •项目奖金 •业绩分红 •股权激励 •政策性福利 •政策性奖励 •特殊奖励 •基本薪金 •固定奖金 •企业长期福利 四种模式的优劣比较 优点 缺点 长期 稳定 有利于吸引专业人才，稳定员工队伍 与公司发展联系到一起 操作简单 激励效果不断弱化，长此以往激励的作用不再明显 奖金、福利等原有激励功能丧失，将等同于基本薪金的作用 长期 不稳定 激励效果非常好 适用员工和部门非常有限，一般适用于项目管理人员与销售人员 容易引起内部不公平 短期 稳定 可以迅速满度员工期望 成本较低 当员工获益后激励作用会迅速下降起不到长期激励的效果 短期 不稳定 激励方向性强 激励效果好 暗箱操作，易引起员工间猜忌 往往针对公司骨干，激励范围有限 建议： •成熟的房地产公司主要采取长期 稳定的激励方式，仅仅在公司高管层面采取长期 不稳定方式，如万科、华润、华融、万通等；发展期的房地产公司多采用短期 不稳定模式 •对于瓯能集团，考虑到实际的企业背景、人力资源状况，虽然处于发展期，但我们建议在内部激励方式上，应以长期 稳定的模式为主，同时以短期 不稳定模式为辅，满足发展期业务拓展的需要 其次，从薪酬水平来看，我们分析了深圳、北京、上海三大主要城市房地产平均薪酬水平，其中， 20xx年度深圳地区房地产行业管理层平均薪酬水平在 23万元左右 职位 年收入（万元） 较低值 较高值 平均值 总工程师 3840 28 投资部经理 3335 24 总建筑师 3233 销售经理 3234 人事行政经理 23 合约部经理 56 财务经理 3537 注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前 10%和后 10%的数据。 20xx年度北京地区房地产行业管理层平均薪酬水平在 16万元左右 职位 年收入（万元） 较低值 较高值 平均值 总工程师 910 2829 22 投资部经理 67 2425 18 销售经理 2123 总建筑师 1920 16 财务经理 2225 16 人事行政经理 2021 16 合约部经理 注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前 10%和后 10%的数据。 20xx年度上海地区房地产行业管理层平均薪酬水平在 15万元左右 注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前 10%和后 10%的数据。 年收入（万元） 职位 较低值 较高值 平均值 总工程师 2830 投资部经理 78 15 总建筑师 14 销售经理 1920 人事行政经理 合约部经理 1718 财务经理 14 根据对以上三个代表地区房地产行业的薪酬水平分析，结合瓯龙集团目前的实际水平，认为目前瓯龙管理层的薪酬水平还处于较低位置，吸引力不高，建议如下 外部市场薪酬标准 （年薪） 薪酬吸引力 中 高 低 标准 18万 20万 10万 1. 通过业绩分红手段，激励与约束相统一，提高瓯龙管理层的年薪水平 2. 加大考核力度，适当拉开工资差距 3. 在利润保证的前提下，进一步考虑提升管理层基本工资水平 4. 对外部引进的高层管理与技术人员，可以参照同行业的薪酬标准，不受现在的薪酬体系影响 目录 1. 薪酬方案设计 2. 考核方案设计 考核体系综述 目的 考核方法 评分方式 考核的时间与频率 考核实施方式 考核流程 结果的使用方式 •保证经营目标实现，员工发展，利益分配评价标准 •半年考核：绩效考核（态度指标、业绩指标） •年度考核：德能考核（能力指标、诚信品德指标）、半年绩效考核平均成绩 •考核层级：分层考核、不同指标、不同权重 •每项指标 100分制打分，其中 70分为满足岗位要求，经加权平均得出最终考核结果；按考核结果将员工分为五个等级：卓越、优秀、良好、较差、不胜任，强制分布 •半年考核、年度考核 •上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定工作计划，在过程中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通 •直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，厂长（副厂长）审批 •内部满意度则由相关部门评价 •薪酬调整、晋升、培训 考核适用对象 • 全体正式员工 • 属于省公司考核高层员工 • 党务系统员工 • 兼职、特约人员 • 试用期员工 • 未能在任何一个确定的工作岗位上工作满一个季度的员工； • 半年考核期内累计不到岗超过 2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核； • 年度考核期内累计不到岗超过 4个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。 适用对象 不适用对象。