天城置业-职位评估职位评估客户操作手册-客户版

天城置业-职位评估职位评估客户操作手册-客户版内容摘要：

革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 我们通过考虑某一职位在对业务或管理的哪个部分发挥影响以及如何影响来界定影响的性质。 影响的重要性主要通过该职位的工作结果对组织产生的影响程度来判断，体现在直间接增值环节的职位和管理职位上。 解决问题能力 解决问题能力是任职者为分析、评估、创造、推理、达成和得出结论而需要进行的“主动”思考； 如果思考局限于各种标准或习惯或依赖他人，解决问题的能力就会减弱； 在界定这一内容所涉及的因素时，有两方面的要素是非常重要的： 第一层面：思考环境 思考的环境与处理问题的指导程度有关。 他是通过影响解决问题的限 制因素来设定的； 工作本身在一定程度上决定了必须思考哪些问题和必须如何解决问题，而且正是这种程度影响着思考的自由； 某一特定的决定可能会涉及所采取行动的一种后果或更多后果，因此，思考的环境趋向于有不同的层次，上级解决问题的难度一般比下级要大些； 在对这一内容界定的过程中，需要指明所要采取的一系列步骤以及规定行动的预期最终结果。 第二层面：思考的挑战 F:\其他 \1 客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 这一内容与解决问题所需要的思想的创造性或独创性的程度有关。 他评估问题的复杂性以及可根据经验解决问题的程度； 面临问题的复杂性取决于解决办法的明确与否。 解决问题的能力与思考如何利用专门知识来处理和解决问题的要求有关。 不一定所有问题都要由任职者亲自解决，重要是的任职者找到解决办法的问题。 工作环境 是指任职者从事某项工作时所处的地理环境和心理环境； 这一影响主要体现在工作环境对任职者身心的危害程度，这一内容虽然不能对职位的价值起决定性作用，甚至不能起主要作用，但是出于要全面的考察职位的价值的角度，因此将任职者的付出设置为一个考察要素； 在将本要素转化为可以评估的因素时需考虑以下内容： 第一，与企业特性有关的因素。 对于大部分制造业企业或一些特殊 行业，可能会涉及到有关对任职者身体造成危害的有毒有害物质，包括化学物质以及粉尘等，同时还可能涉及到高空作业或高温高压作业等 第二，与职位特性有关的因素。 每个职位都有自己的特性，但是从负面角度，我们经过总结发现如频繁的远离家人出差，以及工作非常忙碌常常加班等都会影响任职者的心理和身体，给其造成很大的压力。 这一内容主要是体现工作环境对任职者的负面效应，是从保障角度设置本因素的。 F:\其他 \1 客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 F:\其他 \1 客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 二、 因素水平解释 知识技能 要素解释 知识技能要素是衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括 任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平。 是一个职位上的任职者胜任工作和提高工作绩效的基础。 因素划分及因素水平重点说明 本要素划分为“知识经验”和“教育水平”两个因素：  知识经验  因素主要指职位所需具备的知识、技能与经验的范围和水平；  因素评价水平主要从以下几个方面进行描述：  职位所需具备的培训经历或工作经验乃至管理经验的程度  职位要求具备技能的复杂程度  职位需要运用知识的复杂、深入及熟练程度  职位对知识创新拓展的要求等；  因素水平重点解析：  简单技能要求（水平 12），主要指职位所需的技能具有简单、易 操作、非专业性的特征，无需培训或仅需短期培训即可掌握。  专业技能要求（水平 38），主要描述职位所需技能所涉及的专业广度和深度。  管理技能要求（水平 58）主要描述职位对专业性管理的需求程度。  教育水平要素描述简练、清晰，在此不做特殊说明和解释 F:\其他 \1 客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 职位影响 要素解释 职位影响要素主要评估职位的最典型的成果（即产出）对组织的贡献方式及其影响范围。 因素划分及因素水平重点说明 本要素划分为“影响范围”和“贡献方式”两个因素，具体因素水平划分如下：  影响范围要素归纳简练、清晰，在此不做特殊说明和解释  贡献方 式  因素指职位工作结果对组织的贡献方式；  因素评价水平主要从工作结果对组织的贡献方式和程度两方面进行描述；  因素水平重点解析：  支持性贡献（水平 1），主要指后勤支持、内部服务性质的职位的贡献方式；  间接影响（水平 2），主要指在人力资源 /财务 /统计 /信息技术 /法律等专业领域内对公司的业绩产生影响的职位，这种影响相对来说是间接的；  直接影响（水平 34），职位的绩效能够直接对公司的业绩产生影响，如销售部门的职位；  决定性影响（水平 5），主要指其决策可以给公司带来决定性影响的职位，如从事高层管理的职位。 F:\其他 \1 客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 监督 管理 要素解释 监督管理要素主要评估职位在管理下属员工中所负有的责任。 因素划分及因素水平重点说明 本要素划分为“监督职责”和“下属人数”两个因素：  监督职责  因素评估职位在管理深度和广度上所负有的责任；  因素评价水平主要从职位管理深度和管理幅度进行描述；  因素水平重点解析：  没有监督职责（水平 1），主要指没有人员监督和管理职责的基层员工职位；  专项业务监督职责（水平 2），指职位对部门内外的某项或某几项专项业务负有监督管理责任，主要负责本部门及其它部门在此项业务范围内的常规检查和技术指导，如：负责所有生产 处室和生产车间设备管理工作的设备管理员职位；  微观（业务及人员）管理职责（水平 35），指职位的管理方式是直接或通过下属进行管理，管理对象是基层员工或职能 /业务群体，如：企业中层管理职位；  宏观（整体运营）管理职责（水平 67），指职位的管理对象是一个或多个具备多项职能的运营单位或战略机构，管理方式是直接对组织的整体运营实施决策性管理，如：企业决策层管理职位；  下属人数要素归纳简练、清晰，在此不做特殊说明和解释 F:\其他 \1 客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 工作责任 要素解释 工作责任要素主要考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域。 因素划分及因素水平重点说明 本要素划分为“工作范围”和“独立性”两个因素：  工作范围，  因素评估职位承担工作的责任领域大小。  因素评价水平主要从职位承担工作的责任领域范围进行描述；  因素水平重点解析：  部门内部工作（水平 14），主要指工作范围为部门内部的职位，承担的工作主要分为：重复性或操作性的工作（如：前台职位）、内容相似的工作（如：秘书职位）、内容不同的工作（如：负责几种不同工艺项目的工艺组长职位）和部门整体工作（如：部门经理职位）；  跨部门工作（水平 56），主要指职位的工作范围是一个职能 /业务 领域内的多个部门或跨职能领域的所有部门，如：负责一个或几个业务模块总体运营的副总职位；  一个（或多个）组织的工作（水平 79），主要指职位需要全面负责一个或多个运营单位乃至整个组织的管理；。